Прямая сдельная система оплаты труда. Бригадная сдельная методика

Прямая сдельная система оплаты труда. Бригадная сдельная методика

Методика распределения зарплаты при бригадной оплате труда на ООО «ГИПП»

При коллективной (бригадной) оплате труда заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. Подобная оплата труда может применяться на базе всесторонне продуманной бригадной организации труда на самых разнообразных работах.

В связи со спецификой отдельных видов работ при коллективной сдельной оплате, используется несколько методов определения сдельных расценок и исчисления индивидуального сдельного заработка каждого члена бригады по наряду, путём коэффициента заработка (приработка).

Сущность этих методов рассмотрим на самых общих условных примерах Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. — М.: Интел-Синтез, 2004, № 4-5. С. 15..

Первый метод. При организации сборочных и монтажных работ сдельные расценки обычно устанавливаются на основании норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ.

При бригадной организации труда производство каждой единицы продукции нередко требуется выполнение несколько различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчёт обще бригадной сдельной расценки за единицу продукции производить по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим им тарифным ставкам

Рбр = S Тп * ТРп , (2.4)

где Рбр — общебригадная сдельная расценка на единицу продукции в руб. и коп.

Тп — часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ в руб. и коп.

ТРп — нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее время, необходимое для производства единицы продукции, нормо-ч.

Общий сдельный заработок бригады в этом случае определяется путём умножения общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведённое бригадой в целом за расчётный период.

Рассмотрим это на практике: на сборку одного станка установлены нормы затрат рабочего времени: 20 нормо-часов по IV разряду, 10 нормо-часов по V разряду и 5 нормо-часов по VI разряду. Часовая тарифная ставка рабочего — сдельщика IV разряда составляет 47,4 коп, V разряда — 55 коп, VI разряда — 64 коп. При этих условиях расценка за сборку одного станка составит 18 руб. 18 коп. (47,4 коп.* 20 ч. + 55 коп. * 10 ч + 64 коп. * 5 ч.).

При любом количественном и профессионально-квалификационном составе бригады эта сума должна выплачиваться рабочим за каждый собранный станок.

Распределение общего сдельного заработка бригады

Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с индивидуальной квалификацией и фактически отработанным каждым членом бригады временем. В качестве показателя уровня квалификации членов бригады чаще всего берутся их тарифные ставки, соответствующие присвоенным им тарифным разрядам.

Отработанное рабочим время учитывается в часах или сменах, если работа производится сменами равной продолжительности, как в обычные, так и предвыходные и предпраздничные дни.

Этот метод распределения общего сдельного заработка бригады по так называемому коэффициенту заработка (обычно этот коэффициент не совсем правильно называют коэффициентом приработка) является наиболее универсальным и приемлемым, т.к. в отдельных случаях в состав бригады могут входить рабочие, которые в зависимости от характера выполняемых работ могут при одинаковых разрядах иметь различный уровень тарифных ставок (с учётом вредных условий производства и пр.).

Общебригадный сдельный заработок между членами бригады можно распределить, пользуясь следующей общей формулой:

Зсд = Зтар. * Кз, (2.5)

где Зсд — сдельный заработок, причитающийся отдельному работнику бригады, в руб. и коп.

Зтар — заработок рабочего по его тарифной ставке за отработанное время в составе бригады в руб. и коп.

Кз — коэффициент заработка бригады, который определяется как отношение фактического сдельного заработка к общему заработку рабочих бригады по тарифным ставкам за отработанное ими время в составе бригады.

Например: бригада собрала и сдала 10 измерительных приборов. Бригадная расценка за сборку одного прибора установлена в размере 28 руб. 50коп. На сборке этого прибора слесарь IV разряда отработал 150 часов, V разряда — 100 часов, VI разряда 50 часов. Часовые тарифные ставки приведены в предыдущем примере.

При этих условиях общий сдельный заработок бригады составит 285 рублей, а заработок членов бригады по тарифу будет равен:

Слесарь IV разряда ..47,4 коп * 150 час. = 23руб. 70 коп.

Слесарь V разряда ..55 коп * 100 час. = 55 руб. 00 коп.

Слесарь VI разряда ..61 коп * 50 час. = 96 руб. 00 коп.

Всего по бригаде . 174 руб. 70 коп.

Отсюда коэффициент заработка (приработка) равен 1,63 / данный коэффициент рекомендуется исчислять с высоким классом точности (даже до 0,00001) / (285 руб. 00 коп. : 174 руб. 70 коп.).

Фактический заработок каждого члена бригады составит:

Слесарь IV разряда . 23 руб. 70 коп. * 1,63 = 38 руб. 63 коп

Слесарь V разряда . 55 руб. 00 коп. * 1,63 = 89 руб. 65 коп.

Слесарь VI разряда . 96 руб. 00коп. * 1,63 = 156 руб. 48 коп.

Второй метод. При бригадной организации труда нередко применяются и индивидуальные расценки, которые определяются для каждого члена бригады путём деления его тарифной ставки на бригадную норму выработки:

где Ринд — индивидуальная сдельная расценка члена бригады за единицу продукции в руб. и коп.

Тп — тарифная ставка отдельного члена бригады в руб. и коп.

Нбр — бригадная норма выработки в принятых единицах измерения (т, кг, шт. и т.д.).

Заработок отдельного члена бригады в подобных случаях определяется путём умножения его индивидуальной сдельной расценки на фактическую выработку бригады в целом за расчётный период.

Пример: Агрегат обслуживает бригада в составе 4 человек.

Первый рабочий имеет дневную тарифную ставку 16 руб. 40 коп., второй — 15 руб. 55 коп., третий — 14 руб. 86 коп., четвёртый рабочий — 14 руб. 36 коп.

Сменная норма выработки для всей бригады установлена в размере 400 т. годной продукции.

При этих условиях сдельные расценки за 1 т. годной продукции равны:

1-го рабочего . 16 руб. 40 коп. : 400 т = 4.100 коп.

2-го рабочего. 15 руб. 55 коп. : 400 т = 3,8875 коп.

3-го рабочего. 14 руб. 86 коп. : 400 т = 3,715 коп.

4-го рабочего. 14 руб. 36 коп. : 400 т = 3,590 коп.

Заработок каждого члена бригады по сдельным расценкам (без учёта премирования) при условии, что бригада выпустила за месяц 10 тыс. тонн годной продукции, составит:

1-й рабочий . 4,100 коп. * 10000 т. = 410 руб. 00 коп.

2-й рабочий. 3,8875 коп. * 10000 т. = 388 руб. 75 коп.

3-й рабочий. 3,715 коп. * 10000 т. = 371 руб. 50 коп.

4-й рабочий. 3,590 коп. * 10000 т = 359 руб. 00 коп.

Читать еще:  ТПУ "Свиблово" и северо-восточная хорда. Проекты

Следует подчеркнуть, что указанный порядок исчисления зарплаты материально заинтересовывает рабочих в работе бригады в полном составе, что в свою очередь способствует и наиболее полному использованию мощностей закреплённого за ней оборудования.

Общий сдельный заработок составит (без премии) комплексной бригады определяется путём умножения полученной комплексной сдельной расценки на количество произведённой продукции и распределяется между её членами в соответствии с квалификацией каждого члена бригады и фактически отработанного времени, т.е. по коэффициенту заработка (приработка).

Рассмотренные выше вопросы коллективной (бригадной) организации оплаты труда касались только организации прямой сдельной оплаты труда в производственных бригадах. На практике прямая сдельная оплата труда обычно применяется в сочетании со сдельно-премиальной, члены бригады премируются за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия. — М., ЮНИТИ, 2001. С. 223..

Начисленная бригаде коллективная премия распределяется между её членами, как правило, так же, как и основной сдельный заработок — в соответствии с присвоенным рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, т.е. пропорционально тарифному заработку каждого члена бригады. Однако такой порядок распределения общебригадного заработка порождает некоторые элементы уравниловки в оплате труда рабочих производственных бригад. Это происходит потому, что в некоторых случаях отдельные рабочие, имеющие равные разряды и одинаково отработанное время по разному относятся к труду, в следствие чего их трудовой вклад в общие результаты работы бригады неодинаков. Потому в настоящее время стали применяться различные меры устранения отмеченного недостатка в распределении общего заработка. В частности бригадам предоставлено право в пределах установленных им нормативов и средств определять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, с учётом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы.

Система оплаты труда рабочих в бригаде должна обеспечивать сочетание их коллективной и личной материальной заинтересованности в достижении конечных результатов труда всего коллектива, в повышении производительности труда и качества работы, в экономном использовании материальных ресурсов. Заработная плата (или её часть) бригаде должна начисляться, как правило, по единому наряду по конечным результатам работы. Заработная плата по укрупнённым комплексным или операционным сдельным расценкам за все выполненные членами бригады работы начисляется бригаде в целом (а не отдельным рабочим или их группам) и распределяется между ними в соответствии с установленным в бригаде порядком.

Сдельная оплата труда применяется в основном в сочетании с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей. Размеры премии следует дифференцировать в зависимости от прогрессивности применяемых норм труда.

За совмещение профессий и выполнения, установленных работ с меньшей численностью отдельным или всем членам бригады могут быть установлены доплаты к тарифным ставкам или окладам. На установление указанных доплат может быть использована вся экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения работников по сравнению с межотраслевыми и отраслевыми нормативами трудовых затрат, а также с местными нормативами, превышающими по своему уровню межотраслевые нормативы. Кроме того, для членов бригад применяются другие доплаты (за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.д.), также другие формы материального поощрения.

Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учёта индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады, по решению её общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Он представляет собой количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты её коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.

Одной из важнейших целей бригадной формы организации и стимулирования труда является ускорение темпов роста производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции, производимой работы.

В заключении можно сказать, что при применении бригадной формы организации труда и оплаты по сдельно-премиальной системе с использованием коэффициента приработка и КТУ в целях повышения её эффективности наряду с соблюдением общих условий использования сдельной оплаты и требований к премиальным системам, необходимо обращать внимание на:

— правильность установления квалификационных разрядов каждому члену бригады с учётом требований тарифно-квалификационного справочника и сложности выполняемых работ;

— обоснованность количественного и профессионально квалификационного состава бригад с учётом характера технологии производства, трудоёмкости и сложности отдельных видов работ, выполняемых бригадой;

— освоение и совмещение членами комплексных бригад смежных профессий с целью обеспечения их полной загрузки в течении рабочей смены;

— строгий учёт фактически отработанного времени каждым членом бригады, а также организацию учёта выполнения показателей, дающих основание для повышения или понижения КТУ;

— соблюдение принципа добровольности, как при организации, так и пр текущих изменениях персонального состава бригады.

От учёта этих требований в значительной части зависят эффективность работы и правильное распределение общего заработка между членами бригады.

Системы сдельной оплаты труда

Доплаты и надбавки к тарифам

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат и надбавок к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а это означает, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных.

Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам следующие:

— за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда;

— за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах);

— за работу в сверхурочное время

— за совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания;

— за работу в выходные и праздничные дни;

— за работу ночью;

— за руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожден от основной работы и др.

Наиболее характерные надбавки следующие:

— за высокое профессиональное мастерство;

— за достижения в труде;

— за выполнение особо важных и особо срочных работ и др.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы заработной платысдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

— имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

— рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

— существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

— выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

— обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Читать еще:  Карта провинций китая на английском. Китай карта на русском языке

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

— повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

— повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

— экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ. Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Читать еще:  Гадание на простых картах ленорман. Онлайн гадания на картах ленорман

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприемкой иди заказчиком продукцию.

Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться — это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени и КТУ.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

Эффективное отслеживание качества;

Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Прямая сдельная оплата труда;

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Аккордная оплата труда;

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источники:

http://studbooks.net/1801279/ekonomika/metodika_raspredeleniya_zarplaty_brigadnoy_oplate_truda_gipp

http://studopedia.ru/3_70636_sistemi-sdelnoy-oplati-truda.html

http://www.audit-it.ru/terms/trud/sdelnaya_oplata_truda.html

Ссылка на основную публикацию
Статьи на тему:

Adblock
detector