Как правильно уйти по сокращению. Сроки и размер начисления денежных средств

Выходное пособие при сокращении штата: размеры и сроки выплаты

Сокращение штата работников организации с целью оптимизации производственных процессов и приведения контингента к оптимальному количеству – нелегкий момент как в деятельности компании, так и в жизни сотрудника, получившего на руки уведомление администрации о сокращении его должности. Эта сложная ситуация выбивает из привычной колеи даже самых стойких. Но в сегодняшней статье мы не будем касаться психологических тонкостей момента. Рассмотрим немаловажный аспект подобного принудительного увольнения – выходное пособие при сокращении штата, его размер и сроки выплаты.

Особенности процедуры увольнения по сокращению штата

Учитывая, что российские работодатели не склонны подчиняться действующему законодательству, сокращаемому работнику будет нелишним контролировать ситуацию. Во-первых, на протяжении всего периода от вручения уведомления до собственно расчета администрация должна письменно информировать работника о существующих или возникающих вакансиях. Для компании это серьезный вопрос. Существует обширная судебная практика восстановления на работе сокращенных работников, доказавших несостоятельность увольнения при наличии ряда вакансий, которые не были предложены им. Во-вторых, если их не оказалось, и увольнение состоится, работнику не надо писать заявление на увольнение. Эта процедура не имеет ничего общего с увольнением по собственному желанию, и роль заявления уже играет уведомление, врученное сотруднику и дающее ему полное право на получение такой компенсационной выплаты, как выходное пособие при сокращении штата.

Размеры пособия

Действующее законодательство однозначно трактует правила предоставления компенсаций при увольнении по сокращению штата. Прежде всего это выплата пособия при сокращении в размере среднемесячного заработка. Более того, сокращенному работнику оплачивается период, предназначенный для дальнейшего трудоустройства, – не более 2 месяцев с даты увольнения с учетом уже полученного выходного пособия, исходя из того же расчета среднемесячного заработка. Законом предусматривается увольнение работника на основании письменного заявления до окончания срока, указанного в уведомлении. В этом случае он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию, определяемую из расчета среднемесячного заработка и выплаченную в пропорции за оставшееся до дня увольнения время. Следует отметить, что право на выплату компенсационных пособий сотрудник не теряет.

Выплаты по решению ЦЗН

Если человек зарегистрировался в центре занятости в 2-недельный срок после увольнения, но в течение двух месяцев не определился с дальнейшим трудоустройством, по решению этой службы третий месяц поисков работы может быть оплачен с соблюдением нескольких условий. Финансирует это пособие по сокращению работодатель по предоставленной Центром занятости справке. Отметим еще, что право на оплату 3-го месяца поисков нужной вакансии возникает только в том случае, если подходящей работы предложено не было. При двух отказах от предложений подходящих вакансий это право теряется. Под термином «подходящая вакансия» подразумевается предложение работы соответствующей квалификации с заработной платой размером не менее, чем на последнем месте работы, и в пределах транспортной досягаемости.

Расчет компенсации

Выходное пособие при сокращении штата рассчитывается как средний заработок из начисленной по факту заработной платы за предыдущие 12 месяцев работы, деленный на фактически отработанное время за этот же период и умноженный на количество рабочих дней, подлежащих оплате. Никаких особенностей в расчете компенсационных выплат законом не предусмотрено. Отметим только, что выходное пособие при сокращении штата не облагается подоходным налогом, и в особых случаях (если ребенку больше 18 лет и он является студентом на очной основе) с него могут не удерживаться алименты.

Выходное пособие при сокращении, его размер и срок выплаты

В период экономического кризиса многие предприятия для оптимизации работы сокращают своих сотрудников. В связи с этим для большинства людей, как для руководителей организаций, так и для ее работников, очень актуален вопрос о том, какое выходное пособие при сокращении должно быть выплачено, как его рассчитать.

Сокращение

Согласно ТК РФ, одной из причин аннулирования трудового договора является сокращение штата или численности сотрудников предприятия.

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава трудящихся на одной должности. Например, сокращение трех бухгалтеров из восьми. А сокращение штата – это расформирование какого-либо подразделения или ликвидация одинаковых штатных единиц (т. е., например, всех инженеров или всех контролеров). И в одном, и в другом случае работодатель должен следовать закону: предоставить достаточные основания для проведения данных процедур, обеспечить сотруднику все гарантии и компенсации, положенные при расторжении трудового договора (выплатить выходное пособие при сокращении работника, обеспечить преимущественное право на оставление в должности и т. п).

Процедура сокращения предполагает следующие этапы:

• издание приказа;
• уведомление сотрудников и предложение им других вакантных мест работы;
• информирование Центра занятости и профсоюза;
• увольнение трудящихся (а также положенная законом выплата выходного пособия при сокращении).

Издание приказа

Как только руководителем принято решение произвести на предприятии сокращение, он должен издать соответствующий приказ. Обязательная форма данного распоряжения не установлена законом, но к его составлению начальник должен отнестись с полной ответственностью.

В приказе о проведении мероприятий по сокращению на предприятии обязательно проставляется дата предстоящей процедуры и изменения, которые предполагается внести в штатное расписание.

Уведомление работников

После того как руководитель издал распоряжение о сокращении, он должен оповестить в письменном виде о предстоящем увольнении каждого сотрудника. При этом осуществить это необходимо не позднее, чем за 2 месяца до отстранения трудящихся от работы.

На каждого сокращенного сотрудника составляется отдельное уведомление, которое вручается ему лично под роспись. В данном документе указываются дата и основание увольнения.

Вместе с извещением о сокращении работодатель обязан предоставить сотруднику список свободных рабочих мест (при их наличии). В случае если трудящийся согласится перейти на новую должность, начальник оформляет его перевод. Руководитель обязан предлагать имеющиеся вакансии по мере их освобождения вплоть до дня увольнения работника.

Информирование службы занятости и профсоюза

Помимо того, что проинформированы об увольнении должны быть непосредственно сотрудники, работодатель уведомляет о данном факте Центр занятости и профсоюз. Начальник за два месяца до предполагаемого увольнения (а в случаях массовых сокращений – за три месяца) обязан оповестить о предстоящем событии данные организации.

При этом профсоюз должен быть проинформирован как о сокращении сотрудников, в него входящих, так и обо всех остальных увольняемых трудящихся.

Увольнение работника при сокращении

По истечении двух месяцев с момента уведомления сотрудников производится непосредственное прекращение их трудовой деятельности. Для проведения данного этапа начальник организации издает приказы об увольнении, как правило, по форме №T-8. В данном распоряжении, в графе “Основания”, делается ссылка на приказ о сокращении, а при его наличии – и на документ, в котором сотрудник изъявил свое согласие на увольнение до окончания срока предупреждения.

В последний рабочий день трудящемуся должно быть выплачено выходное пособие при сокращении и должна быть выдана на руки трудовая книжка. Что же касается записи в ней, то делается соответствующая пометка со ссылкой на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.

Выходное пособие

Выходное пособие при сокращении – это материальная выплата сотруднику предприятия при его увольнении в связи с уменьшением количества работников или штата организации. Такого рода компенсация включает среднемесячный заработок, а также сохраняемую за работником среднемесячную з/п на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (учитывая выходное пособие).

В некоторых случаях такие выплаты могут составить три средние месячные з/п: в ситуациях, когда работник встал на учет в Центр занятости населения в период до двух недель с момента его сокращения и не был трудоустроен по истечении 3-х месяцев.

Выходное пособие при сокращении НДФЛ не облагается согласно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Исключение составляют выплаты, превышающие трехмесячный размер заработной платы.

Коллективным или трудовым договором сумма компенсации при сокращении может быть установлена выше, чем закрепленная законом.

Расчет пособия

Так как рассматриваемые выплаты составляют несколько средних месячных оплат труда, то размер выходного пособия при сокращении рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства России №922 от 24.12.2007 г., регулирующими исчисление заработной платы.

Средняя заработная плата сотрудника при любом режиме труда рассчитывается на основе фактически начисленных работнику средств и данных о практически отработанном им времени за 12 предшествующих календарных месяцев.

Календарный месяц в данном случае – это промежуток времени с 1 по 30/31 число месяца включительно, а в феврале – по 28/29.

В расчет заработной платы входят все разрешенные системой оплаты труда формы выплат, которые применяются у рассматриваемого работодателя вне зависимости от их источников. Размер средней з/п сотрудника не может быть меньше, чем установленный законом прожиточный минимум.

Размер денежных выплат сотрудникам не зависит от их возраста, стажа или уровня квалификации. Так, например, выходное пособие при сокращении пенсионера начисляется на общих основаниях.

Период и начисления, входящие в расчет

В случаях, когда сотрудник работает на предприятии менее 12 месяцев, для расчета средней месячной заработной платы и, соответственно, выходного пособия берется то время, в течение которого человек числился в организации. Если же трудящийся не отработал и месяца до сокращения, то для исчисления пользуются установленной ему тарифной ставкой или окладом.

При расчете средней з/п не учитываются:

• время, когда за сотрудником сохранялась средняя оплата труда, кроме перерывов для кормления ребенка, которые предусмотрены трудовым законодательством РФ;
• дни, в которые сотрудник находился на больничном или получал пособие по беременности и родам;
• период невыполнения сотрудником положенных работ по причинам, не зависящим от него;
• время забастовки, в которой сотрудник не участвовал, но не мог в связи с ней выполнять свои прямые обязанности;
• дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами;
• другие периоды, в которые трудящийся освобождался от выполнения своих должностных обязанностей с полным или частичным сохранением заработной платы или без такового.

Следует также учесть, что при исчислении з/п учитываются премии, полученные работником за отчетный период. Если же данные вознаграждения были получены лицом, не отработавшим 12 полных месяцев, суммы таких поступлений учитываются пропорционально реально отработанному времени (за исключением тех премий, которые были начислены за практически отработанный период, например, ежемесячные или ежеквартальные).

Дополнительная компенсация

Помимо того, что работнику должно быть выплачено положенное выходное пособие при сокращении, в момент увольнения трудящемуся положены и другие выплаты.

Так, например, работодатель может с письменного согласия сотрудника уволить его ранее срока, установленного приказом о сокращении. При этом начальник обязан выплатить подчиненному дополнительную компенсацию, составляющую среднюю з/п работника, посчитанную пропорционально времени, которое осталось до окончания срока оповещения об увольнении. Такая компенсация не предполагает, что основное выходное пособие при сокращении не будет выплачено.

Наряду с указанными материальными компенсациями работник получает з/п за отработанный период и возмещение за неиспользованный отпуск.

Выходные пособия для некоторых категорий граждан

Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты предусматривают отличающийся от общего размер выходного пособия при сокращении для некоторых категорий сотрудников.

Так, например, компенсация для работников, трудящихся на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера или территориях, приравненных к ним, составляет средний месячный заработок, а также среднюю месячную з/п на период трудоустройства, но не более 3-х месяцев со дня увольнения (учитывая пособие). Данным сотрудникам может быть выплачена компенсация и за последующие месяцы сроком до полугода по решению службы занятости в случае, если работник обратился в указанный орган в течение месяца со времени увольнения и не был им трудоустроен.

В ситуациях, когда сокращаются трудящиеся, занятые на сезонных работах, рассматриваемое пособие составляет двухнедельный средний заработок.

Иные гарантии для работников при сокращении

Вместе с тем, что сотруднику выдается выходное пособие при сокращении штата, ТК РФ предусматривает и иные гарантии работникам при сокращении. К таковым относится, например, приоритетное право некоторых категорий трудящихся на оставление их на своем рабочем месте.

Так, руководитель, выбирая из нескольких кандидатов на увольнение, должен учесть, что:

1. Запрещено сокращать беременных и женщин, которые имеют ребенка в возрасте до 3-х лет.

2. Предпочтение отдается тем работникам, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией. В случаях, когда данные показатели равны, на рабочем месте оставляют:

• сотрудников при наличии у них 2-х и более иждивенцев;
• работников, в чьей семье нет других лиц, зарабатывающих деньги;
• трудящихся, которые получили на работе увечья или профессиональные заболевания;
• инвалидов военных действий;
• сотрудников, которые повышают квалификацию по указанию работодателя без отрыва от производства.

Иные категории работников, пользующихся преимущественным правом при сокращении, могут быть прописаны в коллективном договоре.

Подводя итоги, можно отметить следующее:

• в РФ процедура сокращения регламентируется на законодательном уровне;
• ТК РФ и иные нормативно-правовые акты устанавливают правила, по которым происходит сокращение штата, выплата выходного пособия и других компенсаций уволенным сотрудникам;
• законом установлены минимальные размеры выходного пособия и дополнительных выплат, но коллективным или трудовым договором могут быть установлены иные, большие суммы.

Выплаты при досрочном увольнении при сокращении штата

Трудовое законодательство допускает увольнение сокращаемого работника ранее двухмесячного срока, установленного для предупреждения о таком увольнении. При таком досрочном увольнении работнику необходимо произвести те же выплаты, которые полагались бы ему при увольнении по сокращению штата в срок, а также выплатить дополнительную компенсацию.

Досрочное увольнение по сокращению

Такую возможность предусматривает ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Условиями досрочного увольнения являются:

• письменное согласие работника на предложение работодателя об увольнении ранее срока, указанного в выданном работнику уведомлении об увольнении по сокращению;
• выплата работнику дополнительной компенсации (фактически оплата в размере среднего заработка времени, оставшегося до даты увольнения, — обычно около двух месяцев).

Поскольку основанием увольнения, указанным в приказе и трудовой книжке, будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работнику полагаются все гарантии и льготы, установленные законом для сокращенных сотрудников.

Оформление досрочного увольнения по сокращению

Из ч. 3 ст. 180 ТК РФ следует, что предложение о таком досрочном увольнении должно исходить от работодателя. Однако запрета на обратный вариант не установлено, а значит, с подобной инициативой может выступить и работник. Работодатель вправе согласиться или отказаться.

Буквальное толкование ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает «согласие» работника, то есть письменно подтвержденное положительное решение. Оно может иметь вид:

• надписи работника на письме работодателя с соответствующим предложением («Согласен с предложением досрочно уволиться по сокращению штата с выплатой причитающихся сумм. Ф.И.О., подпись, дата»);
• заявления работника с ходатайством о досрочном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующих сумм с такого-то числа;
• соглашения сторон о досрочном увольнении по сокращению, содержащего дату увольнения и предусматривающего выплаты, как предусмотренные законом, так и те, о которых стороны договорились.

Выплаты при досрочном сокращении

Как и все увольняемые по сокращению работники, досрочно сокращаемые получают выходное пособие в размере среднемесячного заработка. К тому же за ними сохраняется средний заработок на время трудоустройства (не дольше 2-х, в исключительных случаях – 3-х мес., а для «северян» — даже до шести) за минусом выплаченного выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Досрочно увольняемые по сокращению работники получают еще и дополнительную компенсацию в размере своего среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени до конца предупреждения об увольнении.

Досрочно сокращаемый работник может претендовать максимально на пять своих средних заработков («северянин» — до восьми).

Выплатить все причитающиеся сотруднику суммы (кроме сохраненного заработка за 2-й и 3-й месяцы нетрудоустройства) необходимо в день увольнения — ст. 140 ТК РФ.

Получается, в день увольнения при досрочном сокращении ему надо выплатить:

• зарплату за время работы, предшествующее увольнению (в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты);
• компенсацию за неиспользованные им ранее отпуска (ст. 127 ТК РФ);
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ) либо в повышенном размере, если это установлено в организации;
• дополнительную компенсацию.

Как правильно рассчитать дополнительную компенсацию при досрочном сокращении?

В среднемесячный заработок работника, используемый, в том числе, и для расчета дополнительной компенсации, входят все выплаты, предусмотренные действующей в организации системой оплаты труда (ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922 (далее – Положение № 922)).

Рассмотрим пример расчета такой компенсации.

Работника уведомили 31.08.2017 о грядущем увольнении по сокращению с истечением 2-ме сячного срока 31.10.2017. С его письменного согласия трудовой договор досрочно расторгли 15.09.2017. Зарплата этого работника — 50 тыс. руб. в месяц. Как посчитать размер допкомпенсации за досрочное увольнение, если расчетный период полностью отработан?

Допкомпенсация за досрочное увольнение выплачивается сокращенному сотруднику за период с 16.09.2017 по 31.10.2017. В этом периоде по производственному календарю 2017 года 32 рабочих дня.

П. 9 Положения N 922 предписывает использовать в предусмотренных ТК РФ случаях среднедневной заработок при определении среднего заработка. Средний заработок находится умножением среднедневного заработка на количество дней в подлежащем оплате периоде.

В нашей ситуации среднедневной заработок находится делением суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (в этом числе — премии и вознаграждения согласно п. 15 Положения N 922), на количество фактически отработанных в этом периоде дней.

Расчетный период — 248 рабочих дней.

Среднедневной заработок — 2419,35 руб. ((50 000 руб. x 12 мес.) / 248 раб. дней).

Сумма допкомпенсации за досрочное увольнение составляет 77419,35 руб. (2419,35 руб. x 32 раб. дня).

Источники:

http://www.syl.ru/article/149329/mod_vyihodnoe-posobie-pri-sokraschenii-shtata-razmeryi-i-sroki-vyiplatyi

http://businessman.ru/new-vyxodnoe-posobie-pri-sokrashhenii.html

http://glavkniga.ru/situations/s505165