“этапы адаптации молодого педагога”.

Этапы адаптации молодого педагога

Существует два этапа адаптации . Они понятно и логично описаны в Народном образовании (№ 6) «Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте». А именно.

1)Первый этап – это профессиональное становление и развитие (1-3 год работы). В течение этого периода молодой педагог включается в конкурсное движение: конкурс педагогического мастерства («Педагогические надежды»), конкурс методических разработок, конкурс открытых уроков и т.д. Обретение такого опыта позволяет более широко реализоваться в профессии. Увидеть лучших из таких же как ты. Получить рекомендации опытных наставников. Определить свои конкурентные преимущества и увидеть недостатки. На этом этапе полезно выявить мотивы, побуждающие учителя заниматься своим профессиональным ростом, чтобы именно эти мотивы и стимулировать. Это может быть мотивы самоутверждения, общественного признания, стабильности, защищенности, мотив скорейшего достижения самостоятельности и независимости, реализации себя как творческой личности в коллективе, мотив саморазвития, удовлетворения интереса в приобретении новой информации, в повышении заработной платы и т.п.

В этот период молодой специалист также должен пройти процедуру аттестации на первую квалификационную категорию. Соответственно, кроме участия в профессиональных конкурсах необходимо создать условия для активного участия педагога в семинарах и конференциях профессиональной направленности. Провести ряд собеседований и занятий, посвященных навыкам выступления и написания статей. Этим занимается педагог-наставник, совместно с молодым учителем посещая мероприятия.

Работа с родителями и учащимися – отдельное направление, которое также курируется и сопровождается администрацией и педагогом-наставником. Учитель вместе с учениками принимает участие в предметных олимпиадах и конкурсах.

Далее следует второй этап.

2)Это четвёртый год работы. Подводятся итоги адаптации и делается анализ успешности. На успех профессиональной адаптации указывают несколько показателей:

1.в какой степени работа вызывает у начинающего педагога чувство напряжения, тревоги, неуверенности;

2.в какой степени педагог овладел знаниями и навыками, необходимыми для работы;

3.в какой степени закончен ориентированный этап, этап знакомства с новой должностью;

4.каковы мотивы выбора данной профессии;

5.насколько педагог овладел профессиональной ролью (обрел ли свой стиль деятельности);

6.насколько у педагога выражено желание повышения профессиональной компетентности;

7.в какой степени педагог удовлетворен выполняемой работой и ее результатами;

8.какова оценка педагогическим коллективом достижений работы педагога.

Это период, когда можно, проанализировав полученный опыт, определить, способен ли учитель перейти от стадии ремесла к стадии мастерства. Длительность перечисленных периодов может быть разной, это зависит от индивидуальных особенностей человека и уровня педагогической поддержки. Кто-то может остаться на всю жизнь «ремесленником», кто-то готов к совершенствованию, получил уверенность в себе и доходит до уровня мастерства. Кто-то уходит из профессии, понимая, что удовлетворения от работы не наступает и развитие невозможно.

“этапы адаптации молодого педагога”. Профессиональная адаптация молодых специалистов

Понятие “молодые специалисты” употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле – юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.
В широком смысле – это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Специфические социальные и возрастные особенности молодых специалистов.

Труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;
– начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
– относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны – имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
– молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины , процесс формирования личности.

Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени , дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров сегодня в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

К основным факторам, влияющим на адаптацию молодых специалистов, относятся:

Соответствие работы полученной в вузе специальности;
– возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;
– создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;
– внедрение научной организации труда на рабочем месте;
– микроклимат в коллективе;
– социально – бытовое обеспечение;
– организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Процесс адаптации молодых специалистов включает шесть этапов:

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.

Читать еще: К чему снится шея. «Сонник Шея приснилась, к чему снится во сне Шея

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе – гарантия стабилизации кадров.

Этапы адаптации молодого педагога.

Существует два этапа адаптации. Они понятно и логично описаны в Народном образовании (№ 6) «Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте». А именно.

1.в какой степени работа вызывает у начинающего педагога чувство напряжения, тревоги, неуверенности;

2.в какой степени педагог овладел знаниями и навыками, необходимыми для работы;

3.в какой степени закончен ориентированный этап, этап знакомства с новой должностью;

4.каковы мотивы выбора данной профессии;

5.насколько педагог овладел профессиональной ролью (обрел ли свой стиль деятельности);

6.насколько у педагога выражено желание повышения профессиональной компетентности;

7.в какой степени педагог удовлетворен выполняемой работой и ее результатами;

8.какова оценка педагогическим коллективом достижений работы педагога.

«Рабочий — это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук»

(с просторов Интернета)

Доброго времени суток, дорогой читатель. Вот и наступают первые деньки лета, а погода в славном городе Ростове не перестает удивлять своей нестабильностью. Очень частые перепады от солнца к грозам и ливням по несколько раз на дню давит на мозги и сосуды даже здорового человека. Это климатический хаос заставляет не на шутку нервничать.

Однако не об этом наша сегодняшняя статья. Сегодня, в продолжение недавно начатой рубрики про адаптацию, мы разберем подробнее управление адаптацией для молодых сотрудников, стадии того, как молодой сотрудник будет вливаться в новый коллектив и что следует учесть, нанимая нового сотрудника. Сразу предупреждаю, в статье не будет лишней лирики. Все по делу. Приступим.

Адаптация представляет собой довольно объемный комплекс техник и методик, и в то же время имеет чисто индивидуальный характер. Следует отметить, что в адаптации немаловажную роль играет такая фигура, как ментор или наставник.

Начнем рассматривать адаптацию с группы молодых специалистов.

Как выглядит этот комплексный подход к адаптации молодых, еще зеленых специалистов?

Процесс адаптации в данном случае будет содержать шесть этапов. Предоставим идеальный сценарий адаптации.

Этап первый — общий экскурс.

На этом этапе происходит общее ознакомление сотрудника с компанией и будущей профессией.

Этап второй — расширение круга знакомств.

На этом этапе идет положительная реакция работника, новые знакомства, расширение круга по интересам. Сотрудник, ввиду отсутствия проявлений в конфликтных ситуациях, является во всех смыслах положительным человеком.

Этап третий — установление поведение. Приобретение авторитета.

На этом этапе сотрудник подхвачен волной своего коллектива, начин6ает проявлять себя, завоевывая авторитет и уважение.

Этап четвертый — творческий накал.

Сотрудник активно выражает свои идеи и нововведения, проявляется его творческая жилка, которая станет впоследствии фундаментом его продвижения.

Этап пятый — принятие общео на себя.

На данной стадии происходит трансформация восприятия сотрудника. Все происшествия касаются отныне не только самой компании, но и лично сотрудника.

Читать еще: Способы хранения красной икры. Можно ли замораживать чёрную икру

Этап шестой — уравновешенный профессионализм.

На этом этапе сотрудник работает уравновешенно, имеет собственные установки и методологибю работы, рекомендация себя в качестве надежного профессионального сотрудника. Как правило, если на данном этапе идет все хорошо – сотрудник переходит на ответственные должности, иными словами происходит продижение по карьерной лестнице.

Что важно знать и что должно быть предоставлено в готовности к приходу нового сотрудника?

Очень важный фактор положительной адаптации и дальнейшей успешной работы сотрудника заключается в том, насколько точно новое рабочее место и должность соответствует его требованиям и ожиданиям. Сбои в документообороте, проблемы с бухгалтерией, неподготовленность рабочего места и техники, может значительно омрачнить рабочий настрой сотрудника, а следовательно и мотивацию. Так же немаловажно структурированность и четкая прозрачность работы и адаптации самого сотрудника. Очень важно не только подготовить необходимую инфраструктуру для сотрудника, но и обеспечить его планомерной, качественно поступающей информацйией, а следовательно — выделить наставника. О наставниках мы еще поговорим позднее, поскольку эта тема так же интересна, и имеет свои нюансы. Поэтому, не поленитесь и назначьте наставника, учитывая, что данная должность должна быть удобна не только сотруднику, но и наставнику. Об этом тоже мы поговорим впоследствии.

Важно помнить, что сильные и слабые стороны сотруюника тоже требуют свою корректировку, поэтому, нанимая сотрудников, делайте себе зарубку на будущее, что нужно будет вкладываться в повышение квалификации для сотрудников. Это, кстати, тоже очень важно, и пренебрегать этим будет только самой компании дороже.

Разумеется, адаптация для молодых сотрудников разительно отличается от адаптации руководителей. Но это уже совсем другая история.

Адаптация молодых специалистов пройдет успешно, если учитывать особенности поведения и отношение к работе этой категории новичков. Расскажем о нюансах и на примерах покажем, как ускорить профессиональную адаптацию молодых специалистов.

Что учесть при адаптации молодых специалистов

То поколение, которое завершает образование в ВУЗах сегодня, называют «поколением Y». Интернет и компьютер для них давно стали привычным инструментами, которые они постоянно используют для общения и работы.

Поэтому главная проблема при трудоустройстве и адаптации молодых специалистов, это не современные технологии (как с возрастными сотрудниками), а отсутствие опыта и знаний. При составлении программ стажировки и обучения для этой категории сотрудников учитывайте особенности их поведения.

“этапы адаптации молодого педагога”. Проблема адаптации молодых сотрудников на предприятии

Профессиональная адаптация молодых сотрудников
уголовно-исполнительной системы

Professional adaptation of young employees the penal system

Аннотация: процесс профессиональной адаптации молодых сотрудников Уголовно-исполнительной системы длительный и трудный. Кадровая служба уголовно-исполнительной системы сталкивается с проблемой увольнения молодых сотрудников на первом году службы. Для решения этой проблемы необходимы, во-первых, качественный отбор кандидатов, во-вторых, совершенствование психологического и воспитательного сопровождения вновь принятых сотрудников.

Abstract: the process of professional adaptation of young employees of the Penitentiary system is long and difficult. The personnel service of the penitentiary system faces the problem of dismissal of young employees in the first year of service. To solve this problem, it is necessary, first, the qualitative selection of candidates, and secondly, the improvement of psychological and educational support for newly hired employees.

Ключевые слова: молодые сотрудники, помощь молодому сотруднику, принцип индивидуального подхода, профессиональная адаптация, психологическая подготовка и поддержка.

Keywords: young employees, assistance to a young employee, the principle of individual approach, professional adaptation, psychological training and support.

Служба в уголовно-исполнительной системе (далее – УИС) относится к наиболее сложным видам профессиональной деятельности. Имеются неблагоприятные факторы, которые сопровождают деятельность работников пенитенциарной системы. Мощным фактором является чрезмерное нервно-эмоциональное напряжение, стрессовые ситуации, связанные с постоянным контактом с криминогенным контингентом. Вторым и не менее значимым фактором является физическая тяжесть труда (ненормированный рабочий день, нарушения режима сна-отдыха, большое количество обязанностей, изолированность). В связи с этим к молодому сотруднику предъявляются высокие требования, которые определяют успешность его деятельности в данных условиях. Становление специалистов в этих условиях – процесс длительный и трудный и зависит от профессиональных качеств сотрудника, от физической подготовки, от способности быстро адаптироваться к служебной деятельности. Все перечисленное требует совершенствования подходов к проблемам обучения, воспитания молодого сотрудника, формирования его профессионально значимых гражданских и личностных качеств.

Кадровая служба УИС ежегодно сталкивается с проблемой увольнения молодых сотрудников на первом году службы, в том числе и выпускников высших образовательных учреждений ФСИН России. Согласно ведомственной статистике, увольняющиеся молодые сотрудники составляют около 10% от общего количества увольняющихся из УИС ежегодно. В связи с этим необходимо акцентировать внимание на совершенствовании психологического и воспитательного сопровождения вновь принятых сотрудников.

Профессиональная адаптация молодого сотрудника УИС представляет собой социально-психологический процесс включения его в коллектив сотрудников учреждения ФСИН России, приспособления и привыкания к характеру и условиям труда в УИС, приобретения и закрепления интереса к работе, овладения начальными основополагающими профессиональными знаниями и умениями, накопления трудового опыта, формирования необходимых профессиональных качеств сотрудника пенитенциарного учреждения, налаживания деловых и личностных контактов с коллективом.

Степень профессиональной адаптации молодого сотрудника, закончившего ведомственное образовательное учреждение, отличается от уровня профессиональной адаптации сотрудника, имеющего образование, полученное в гражданском учебном заведении. Особенности и отличия обусловлены тем, что у выпускников ведомственных образовательных учреждений первый этап адаптации начинается еще во время обучения. Курсанты в основном сделали осознанный выбор своей профессии. При прохождении учебной практики и стажировки, они получают представление об особенностях практической деятельности учреждений УИС. С началом трудовой деятельности начинается второй этап производственной адаптации, успех которой зависит от степени соответствия полученных в учебном заведении знаний, умений и навыков требованиям непосредственной практической деятельности. А сотрудник, который пришел на службу из гражданского учебного заведения, пройдя короткий курс первоначальной подготовки в учебных центрах УИС, свой опыт начинает сразу со второго этапа адаптации. Продолжительность данного этапа зависит от процесса включения молодого сотрудника в коллектив учреждения, в приобретении и закреплении интереса к работе, а также от личностных качеств человека. На этом этапе сотрудник должен быть окружен вниманием со стороны коллег своего коллектива, психологической службы, отдела по работе с личным составом.

Читать еще: Огнеземельцы. Экзотические племена - ямано

Наиболее эффективной формой оказания помощи молодым сотрудникам в период адаптации является наставничество. При этом очень важно, чтобы наставник был назначен из числа наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в службе, жизненный опыт, пользующихся авторитетом в коллективе. Взаимный интерес в практическом освоении деятельности скажется на дальнейших достижениях коллектива. Молодые специалисты способны привнести в профессиональную деятельность или социально-психологические отношения, уже сложившиеся в том или ином коллективе, что-то новое и современное. Старшему поколению важно уметь прислушаться и принять интересные предложения новых сотрудников.

Психологические исследования позволяют выделить личностные характеристики, которые во многом определяют успех адаптации к самым различным условиям деятельности. Так, сотрудники, обладающие высокими коммуникативными способностями, охотно работающие в коллективе, быстрее и легче вживаются в новый коллектив, склонны адекватно ориентироваться в ситуации, быстро вырабатывать стратегию своего поведения. Адекватная самооценка и реальное восприятие действительности, ориентация на соблюдение общепринятых норм поведения и законодательства так же способствует позитивной адаптации молодых сотрудников.

К чертам, затрудняющим процесс адаптации, относятся замкнутость, необщительность, безучастность, некоторая ригидность и излишняя строгость в оценке людей. Такие люди чаще всего скептически настроены, подозрительны, обидчивы, обладают признаками акцентуаций характера.

Целью психологической подготовки молодых сотрудников является формирование у них психологической устойчивости, позволяющей уверенно действовать в опасных ситуациях, в критические моменты проявлять самообладание, находчивость.

Составной частью воспитательной работы с молодыми сотрудниками является принцип индивидуального подхода. Он предполагает умение опытных сотрудников на основе анализа результатов деятельности подопечного, его поступков лучше узнать и тактично скорректировать его поведение. Выбор методов индивидуального воспитательного воздействия обусловлен возможностями наставника и особенностями молодого сотрудника. Наиболее эффективны индивидуальная беседа, индивидуальная помощь, где проявляется забота о подчиненном; индивидуальные задания и поручения; систематический контроль исполнения служебных обязанностей; убеждение, критика, поощрение, наказание; личный пример.

Надо отметить, что объединение усилий непосредственного руководителя, наставника, сотрудников отдела кадров и психологической службы положительно влияет на эффективность процесса включения молодого сотрудника в трудовую деятельность. В свою очередь нарушенный процесс адаптации может привести и снижению качества исполнения должностных обязанностей, развитию профессиональной деформации, что в свою очередь, может способствовать увольнению молодого сотрудника из уголовно-исполнительной системы.

Таким образом, трудности, присущие процессу адаптации молодых сотрудников, легко преодолеваются, если сотрудники заинтересованных служб действуют взаимно и с учетом закономерностей процесса адаптации. Постоянное внимание за ходом адаптации способствует своевременному выявлению возможных трудностей в процессе вхождения в деятельность и их устранение, нейтрализация проявлений негативных индивидуально-психологических качеств, поведенческих реакций с разбором причин ошибок и методов их предупреждения. В то же время молодому сотруднику необходима личная заинтересованность в освоении профессиональных качеств и умений и добросовестном выполнении служебных обязанностей.

Летунов В.Н. Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы. – Рязань, 2004. – 125 с.
Соболев Н.Г. Психологическое обеспечение адаптации выпускников высших образовательных учреждений к службе в уголовно-исполнительной системе ФСИН России: автореф. дис. канд псих. наук. – Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2007. – 28 с.

List of references:

1. Letunov V. N. Fundamentals of personnel management of the penitentiary system. – Ryazan, 2004. – 125 p.

2. Sobolev N. D. Psychological support of adaptation of graduates of higher educational institutions to the service in the penal system of the FSIN of Russia: author. dis. kand”s crazy. sciences”. – Vologda: WIPE of the Federal penitentiary service of Russia, 2007. – 28 p.

В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня роль наставничества заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

2. Ориентация. Адаптация молодого специалиста начинается с процесса ориентации, то есть получения молодым специалистом информации о месте работы, в котором он начнет карьеру. Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении, в котором он будет работать.

3. Общая ориентация знакомит молодого человека с историей производства, его сегодняшнем состоянием, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, правилами внутреннего распорядка и так далее. Необходимым условием прохождения этого этапа является наличие обратной связи – предоставление молодому человеку возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

4. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно оказать максимальную поддержку новому сотруднику.

5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Модель социально-психологической адаптации молодого специалиста.

Источники:

http://zen.yandex.ru/media/id/59f276e65816694f429c8d1a/59f5deaedcaf8ed1cda0251a

http://virastisad.ru/udachnye-sovety/etapy-adaptacii-molodogo-pedagoga-professionalnaya/

http://www.flgso.ru/etapy-adaptacii-molodogo-pedagoga-problema-adaptacii-molodyh.html