Управление адаптацией персонала. Адаптация молодых специалистов

Содержание

Адаптация персонала: её формы и виды. Особенности адаптации молодых специалистов Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Смирнова Александра Валерьевна, Кочеткова Рузалия Маратовна, Коротина Елена Владимировна

Представлены формы и виды адаптации , выявлены их отличительные особенности. Так как новое поколение является основой для будущего развития организации, необходимо выявлять ценных сотрудников на первых этапах становления их карьеры , а также сделать все, чтобы персонал был заинтересован в развитии компании и не покинул ее, едва набравшись опытаSince adaptation is an important factor in finding a job for a new job, it is necessary to provide for all the problems that an employee may face. The article presents the forms and types of adaptation , their distinctive features are revealed. Since the new generation is the basis for the future development of the organization, it is necessary to identify valuable employees at the first stages of the formation of his career , and also to do everything that he became interested in the development of your company and did not leave it, barely having gained experience

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Смирнова Александра Валерьевна, Кочеткова Рузалия Маратовна, Коротина Елена Владимировна

Текст научной работы на тему «Адаптация персонала: её формы и виды. Особенности адаптации молодых специалистов»

2. Развитие персонала.

Важным фактором является развитие каждого сотрудника — различные курсы, тренинги, лекции, позволяющие сотрудникам приобрести новые знания и навыки. Обучение должно быть бесплатным для сотрудников, так как новые умения персонала будут работать на благо компании [4].

3. Участие сотрудников в принятии решений.

Персонал должен иметь возможность высказать своё мнение и участвовать в принятии решений. Сотрудники должны иметь доступ к данным о положении компании и всех происходящих изменениях. Каждый должен понимать, что его вклад в развитие компании важен.

4. Мотивация сотрудников.

Мотивация -материальные и нематериальные вознаграждения, это могут быть премии, бонусы, почётные грамоты. Они должны распределяться справедливо, с учётом вклада каждого сотрудника в общее дело.

5. Участие сотрудников в совместных мероприятиях.

Совместные мероприятия — это эффективный способ отвлечься от рабочих будней. Идеи и мысли по поводу праздников должен высказывать каждый сотрудник, мнение должно приниматься коллективно.

6. Дополнительные бонусы за работу в выходные дни.

В случае необходимости работать в выходные дни сотрудник должен получать дополнительные бонусы, например, дополнительную оплату труда.

1. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. — Москва : Проспект, 2015. — 96 с.

2. Дюжева М. Б., Роговская Н. И. Особенности формирования кадрового резерва // Наука о человеке: гуманитарные исследования. — 2016. -№1. — С. 220-225.

3. Жижерина Ю. Управленческий резерв для рабочего персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — №9. — С. 18-25.

4. Одегов Ю. Г. Руденко Г. Г. Управление персоналом. — Москва : Юрайт, 2014. — 532 с.

Ивашко Анна Сергеевна, руководитель отдела качества, Гипермаркет «Сарай», магистрант Ульяновского государственного технического университета.

Кочеткова Рузалия Маратовна, заведующая кафедрой «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета, кандидат экономических наук, доцент.

Поступила 01.11.2017 г.

А. В. СМИРНОВА, Р. М. КОЧЕТКОВА, Е. В. КОРОТИНА

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЕЁ ФОРМЫ И ВИДЫ. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Представлены формы и виды адаптации, выявлены их отличительные особенности. Так как новое поколение является основой для будущего развития организации, необходимо выявлять ценных сотрудников на первых этапах становления их карьеры, а также сделать все, чтобы персонал был заинтересован в развитии компании и не покинул ее, едва набравшись опыта.

Ключевые слова: адаптация, формы адаптации, виды адаптации, издержки организации, корпоративная культура, молодой специалист, карьера, трудовые отношения.

Адаптация является одним из основных направлений профессионального развития

© Смирнова А. В., Кочеткова Р. М. Коротина Е. В., 2017

сотрудника в новой для него организации или должности. Нарушение режима работы, лень, отсутствие участия, отсутствие диалога с руководителем, всё это может быть признаками психологической дезадаптации человека в

непривычной для него обстановке. Чтобы этого избежать, в организации необходимо обращать большое внимание на процесс адаптации [1].

Понятие адаптации можно описать как процесс взаимодействия сотрудника и организации, основанный на вхождении работника в новые условия труда. Чем быстрее адаптируется человек, тем больше шанс минимизировать первичные издержки организации и уменьшить процент текучести вновь принятого персонала.

Виды адаптации представлены в таблице 1.

Представляет собой процесс знакомства с организацией. Работник делает для себя выводы, подходит ли ему данная компания Представляет собой смену должности, приспособление к новым обязанностям, решение задач для эффективной деятельности на новом месте

Адаптационный процесс можно разделить на несколько стадий:

• ознакомление. На данной стадии сотрудник знакомится с целями и задачами организации и принимает решение, останется он работать или нет,

• приспособление. Работники адаптируются к новым условиям труда,

• ассимиляция. Сотрудники выполняют установленные задачи, справляются с возложенными трудовыми обязанностями [2].

Можно выделить следующие формы адаптации:

• социальная. В процессе такой адаптации происходит внедрение сотрудника в социальную среду. На следующем этапе происходит принятие норм, активная деятельность с соблюдением взаимных интересов,

• производственная. Сотрудник быстро осваивает производственные условия, нормы, налаживает связи с коллективом, начинает трудиться с максимальной отдачей,

• профессиональная. Формируются профессиональные качества, позитивное отношение к трудовой деятельности. Сотрудник применяет на практике освоенные знания, навыки и опыт,

• психофизиологическая адаптация. Специалист привыкает к специфике условий труда, психологическим, физическим нагрузкам,

Читать еще:  Сферы кадровой политики. Разработка кадровой политики

• социально-психологическая. Освоив условия труда, сотрудник стремится адаптироваться

к социально-психологическим условиям в работе коллектива,

• организационная. Происходит ознакомление со спецификой организационного управления компанией. Осознаётся роль каждого сотрудника, отдела или подразделения в общей целостности системы организации,

• экономическая адаптация. На этом этапе сотрудник знакомится с системой оплаты труда, стимулирующими выплатами, сопоставляет качество своей работы с уровнем доходов. Оценивает своевременность проведения выплат [3].

Критериями оценки результатов адаптации служат результативность работы, инициативность, дисциплинированность, способность к деловому сотрудничеству, принятие организационной культуры.

Адаптация персонала проходит более успешно в организациях с развитой корпоративной культурой, с устоявшимися ценностями, помогающими сплотить коллектив. Если к новичку относятся приветливо, помогают ему быстро привыкнуть к новым для него условиям, текучесть кадров в организации небольшая. Новые специалисты быстро и успешно вливаются в коллектив, становятся его полноправными членами, показывают высокую производительность труда в течение короткого времени [4].

Период адаптации является непростым как для нового сотрудника, так и для организации. Компании необходимо понять, подходит ли кандидат для данной профессии, а работнику -устраивают ли его условия труда в данной компании. Если кандидат соответствует занимаемой должности, то организации необходимо удержать его, тем самым снизить издержки, которые возможны в случае отсутствия работника нужной квалификации.

Статистика показывает, что большинство увольнений приходится на первые три месяца работы. Это говорит о том, что в компании не развита система адаптации, или её нужно совершенствовать [5].

Наиболее уязвимой категорией персонала являются молодые специалисты. Отсутствие опыта не позволяет им быстро ориентироваться не только в профессиональном плане, но и в психологическом. Таким работникам необходимо уделять чуть больше внимания в процессе адаптации. У современной молодёжи процесс адаптации может начаться уже на последних курсах университета, что значительно влияет на их последующее продвижение по карьерной лестнице [6].

Рассмотрим основные этапы адаптации молодых специалистов.

1 этап. В процессе учёбы для студентов предусмотрена производственная практика, она необходима для того, чтобы убедиться в правильности выбора профессии и оценить объём работ, возложенный на сотрудника определённой должности. Студент анализирует процессы работы в организации и психологически настраивается на установление в дальнейшем трудовых отношений с коллективом.

2 этап. Первый год работы в организации является самым показательным. Если в конце года видно, что сотрудник освоил свои должностные обязанности в полной мере, не участвовал в конфликтах и чувствует себя частью коллектива, это значит, что адаптация проходит довольно успешно.

3 этап. На втором году работы сотрудник всё более и более вникает в особенности своей работы, начинает проявлять инициативность. На данном этапе происходит принятие решения по поводу продолжения работы на данной должности и в конкретной организации.

4 этап. На третьем году работы происходит полное вовлечение молодого специалиста в профессию и коллектив, признание его как уверенного в своей области специалиста и доверие в самостоятельном решении рабочих вопросов без контроля наставника или руководителя [7].

Одной из главных проблем адаптации молодого сотрудника является отсутствие заинтересованности в обучении у старшего поколения. Поэтому в трудовом коллективе необходимо установить доверительные отношения, а также со стороны руководства уделить внимание этому факту и ориентироваться на создание взаимодействия между разными поколениями. Чаще всего молодых специалистов не воспринимают всерьёз, поэтому необходимо стараться заработать себе репутацию ответственного работника и в то же время не противопоставлять себя коллективу.

1. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе, или Как грамотно себя зарекомендовать. — Москва : Аль-Пресс, 2014. -92 с.

2. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В, Митрофанова Е. А. Управление персоналом: учебник для студентов, аспирантов. — Москва : Риор, 2012. — 61 с.

3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. — Москва : КноРус, 2015. — 42 с.

4. Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. — Москва : ЭКСМО, 2009. — 230 с.

5. Попович Д. А. Молодёжь на предприятии: поиск, отбор, приём и адаптация // Промышленная политика в Российской Федерации. -2009. — №3-6. — С. 37-42.

6. Лисовский В. Т. Социология молодёжи. -Санкт-Петербург : СПбГУ, 2012. — 12 с.

7. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — Санкт-Петербург : Питер, 2000. — 40 с.

Смирнова Александра Валерьевна, магистрант Ульяновского государственного технического университета.

Кочеткова Рузалия Маратовна, заведующая кафедры «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета, кандидат экономических наук, доцент. Коротина Елена Владимировна, магистрант Ульяновского государственного технического университета.

Адаптация молодых специалистов на предприятиях топливно-энергетического комплекса

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 17.04.2017 2017-04-17

Статья просмотрена: 1635 раз

Библиографическое описание:

Воеводченков С. В., Заглада Т. П. Адаптация молодых специалистов на предприятиях топливно-энергетического комплекса // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 351-354. — URL https://moluch.ru/archive/149/42320/ (дата обращения: 04.02.2020).

В рассматривается проблемные связанные с адаптацией специалистов на топливно-энергетического комплекса на основе деятельности персонала «Газпром нефть».

Ключевые слова: адаптация, специалист, уровень , коэффициент адаптации

Предприятия комплекса являются составляющими системы хозяйства, обеспечивающие деятельности промышленности, социальной сферы. Устойчивое функционирование предприятий комплекса является энергетической безопасности и необходимыми условиями ее экономического и обогащения промышленного и потенциала. Внедрение технологий и обеспечения персонала с необходимыми — это одна актуальных проблем предприятий топливно-энергетического комплекса.

На период, вследствие периода трансформации и определенных структурных в подготовке кадров промышленности, в том для энергетической, значительный дефицит рабочих и инженерно-технических специалистов.

На топливно-энергетического комплекса количество работников и предпенсионного возраста. Для чтобы привлекать предприятия молодых должны быть соответствующие механизмы их труда, подходы к непрерывному кадров и внедрены карьерного роста работников.

Однако предприятий топливно-энергетического недостаточно разработаны создания организационно-экономических адаптации персонала.

Адаптация специалистов в ПАО нефть» является и очень важным продолжения процесса найма. При нового работника уже тратит средства. Поэтому, заинтересовано в том, новый сотрудник, не освободился несколько недель месяцев, во-вторых, можно быстрее приносить предприятию доход.

Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с законодательством и внутренними предприятия.

Управление адаптации осуществляется отдела поиска, и адаптации персонала, структурных подразделений и наставниками. Их цель — сделать адаптации максимально эффективным и безболезненным, тем самым облегчив их вхождения в должность.

Процесс адаптации персонала в ПАО «Газпром нефть» включает в себя следующие аспекты:

Читать еще:  Рассказы про деревню и ее жителей читать. Рассказы из беседки

Для эффективной реализации процесса адаптации используется программа адаптации — документ, рассчитанный на период испытательного срока и предусматривает ряд мер, направленных на овладение системой специализированных профессиональных знаний и умений, необходимых для данной должности, а также эффективное их применение на практике.

Программа адаптации в ПАО «Газпром нефть» включает в себя цели и перечень задач в рамках молодого специалиста, их выполнения и результат, перечень документов, регламентирующих подразделения, необходимые усвоения сотрудником период адаптации, а другую информацию, скорейшему вхождению в молодого специалиста.

Адаптация процесс характеризуется продолжительностью от до пяти и, ко имеет начало и конец. При процедуры адаптации использовать пять каждый из предполагает выполнение задач, которые, в очередь, закреплены тем или ответственным участником

1-й этап. Подготовка к к моменту выхода работу молодого .

2-й этап. Первый день молодого .

3-й этап. Первая неделя специалиста.

4-й этап. Выполнение п адаптации на установленного срока специалиста.

5-й этап. Окончание адаптации. Контроль и итогов прохождения срока.

При программы адаптации специалистов целесообразно две основные — общую и индивидуальную.

Общая состоит из элементов:

– первое с начальником отдела подбора и адаптации

– личное знакомство с и его сотрудниками;

– с рабочим местом;

– собеседование с руководителем подразделения.

Общая адаптации заключается в общего представления о во время рой предоставляется информация:

  1. Цели, и ценности предприятия, историю и перспективы основные направления организационные особенности и
  2. Стандарты и корпоративной культуры, коммуникаций и взаимоотношений рамках отдела, с отделами);
  3. Формы и оплаты труда, и порядок выдачи на предприя оплаты сверхурочной систему поощрений и применения штрафных
  4. Страхование, по временной и оплату листков и отпусков, возможности на работе, льготы и услуги для своих
  5. Соблюдение правил экономической и информационной безопасности на предприятии, охраны труда, противопожарной безопасности, правил поведения при авариях и оповещения о них;
  6. Статус и возможности продвижения: испытательный срок и условия найма, назначения, перемещения и продвижения;
  7. Условия труда, гигиенические стандарты (в том числе питание, комнаты отдыха и т. д.).

Обычно к общей части программы адаптации включают перечень документов, необходимых для первоочередного самостоятельного ознакомления всеми сотрудниками, независимо от направления деятельности.

Индивидуальная программа адаптации определяется руководителем подразделения, согласовывается с руководителем предприятия и начальником отдела отбора и адаптации персонала. Эта программа включает детальное ознакомление с структурного подразделения детальное ознакомление с и спецификой труда, конкретных навыков, являются специфическими данной должности программные продукты, внутренней документации и др.). Наставник непосредственный руководитель этот список, специальные документы, своего подразделения. Эта адаптации фиксируется в плане работы испытательный срок, с описанием текущей требованиям к качеству работы и ожидаемых результатов.

Таким общая программа молодого специалиста будущего работника с а индивидуальная программа с работой, выполняемой рабочем месте.

Для чтобы определить адаптации, а также готовности молодого к продуктивной деятельности в организации, периодически тся профессионально-психологическ оценка работы коллектива.

Программа и достижения рабочего

– взаимоотношения в коллективе;

– знаний регламентирующих предприятия, соблюдение стандартов, норм и

– дисциплина (уровень правил и стандартов трудового распорядка на предприятии).

Результатами оценки есть заключения:

  1. соответствует организации;
  2. соответствует месту и должности соответствие)
  3. не рабочему месту и [4].

Наиболее методом оценки адаптации, в условиях технического процесса, для современных предприятий, по Игониной Е. Н., метод расчета адаптации [3].

Коэффициент применяют для анализа результатов молодых специалистов в испытательного срока и которые переводятся другую должность.

Однако этого коэффициента, расчетах анализа адаптации молодых , будет не поскольку в общей уволенных за период могут работники освобожденных разным причинам условии, что их работы в превышает испытательный.

Рассчитывая адаптации, целесообразно в расчетах соотношения уволенных работников с за соответствующий так как выделяет необходимый процент работников, которые не прошли адаптацию.

Используя коэффициент адаптации, можно сделать анализ результатов адаптации работников только по количественной составляющей. Однако, совсем не дает представления о качественной составляющей процесса адаптации. Для решения этого вопроса предлагается использовать метод анкетирования.

Метод анкетирования количественно измеряет уровень удовлетворенности работника в качестве меры его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде.

В качестве критериев адаптированности молодого специалиста целесообразно прменять «удовлетворенность работой», который путем сравнения и «Выходной» анкеты, и обнаруживаются проблемные в процессе адаптации специалиста.

Под первого рабочего (испытательного срока) работника просят специально подготовленную и определить степень факторами морально климата в коллективе, ситуацией, содержанием и труда.

С помощью можно получить мацию о специфических , возникающих в ходе характер профессиональных работника и темпов формирования. По ответов на исчисляются «индекс работой», «индекс к работе» и «индекс профессией». Интегральный адаптированности является средним значением индексов.

Работник выбрать оценку адаптации из вариантов:

– абсолютно — «5» баллов;

– ответить — «3» балла

– удовлетворен — «2» балла

– не удовлетворен — » балл [5].

Для анализа уровня молодого специалиста проведено исследование адаптации молодых ПАО «Газпром нефть».

В исследовании «Входные» (заполняются в 1-го, 2-го дня) и «Выходные» в конце испытательного анкеты работников 2015 год, отработали в организации 3 месяцев.

Динамика удовлетворенности (адаптированности) специалиста по сравнений «входного» и го» анкетирования на рис. 1.

Рис. 1. Динамика адаптированности молодого

Как видно, рис. 1, за испытательного срока на предприятии адаптации персоналом молодому специалисту положительное впечатление об уменьшить психологический в первые рабочие и достичь необходимой работы в наиболее сроки. В среднем удовлетворенности работой специалиста за срок улучшается 56 % баллов, а анализируемый год зафиксировано ни случая, когда уровень удовлетворенности «Выходного анкетирования» был ниже «Входного анкетирования», что является весьма положительным значением.

Недостатком данного метода является то, что он не позволяет определить влияние того или иного аспекта адаптации на успешность всего процесса (речь идет о психологическом, профессиональном, социальном, психофизиологическом аспектах). Также данный метод не позволяет определить значимость или весомость того или иного фактора для сотрудника, который может влиять и доминировать при принятии положительного решения со стороны работника.

Таким образом, представленная система адаптации персонала быстро и эффективно работника в должность, раскрыть его возможности. А правильная процедура формирует у сотрудника к компании и мотивирует долгосрочное сотрудничество, он начинает в одном направлении с в которой работает, ее миссию и позволяет достигать целей организации.

  1. Антасюк В. И. Привлечение специалистов инженерно-технического на предприятия. Опыт привлекательных компаний топливно — энергетического // Современные исследования и инновации. 2016. № 2 ресурс]. URL: /02/63179 (дата 25.10.2016).
  2. Аширов Д. А. Управление персоналом. Этапы персонала на предприятии / Аширов Д. А., Л. А.; международный институт информатики, финансов и права. — 2014. — 193 с
  3. Игонина Е. Н. С эффективности управления и вовлеченностью молодых на предприятии. Журнал: дело России. — № 2. — 2015. — С. 101–102.
  4. Солган М. Особенности молодых работников в / М. Солган. — 2014. — С. 147–152.
  5. Торчинский М. М. Как своим в новом / М. М. Торчинский Рус. мед. журнал. — 2012. — № 10. — С. 56–60.
Читать еще:  Как определить свой темперамент. Типы темперамента

АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

студент, кафедра Управления образованием НИ ТГУ,

студент, кафедра Управления образованием НИ ТГУ,

Аннотация. В данной статье рассматриваются теоретические основы адаптации молодых специалистов в организации и практика их применения, которые помогают HR-менеджеру эффективно выстраивать всю систему управления персоналом.

В настоящее время процесс адаптации молодых специалистов является необходимым и очень важным звеном в управлении персоналом. Для того чтобы новоприбывшие сотрудники давали положительный результат в пользу организации, необходимы различные мероприятия для осуществления быстрого и качественного процесса адаптации на новом рабочем месте, которые помогут не только сократить финансовые затраты, но и повысить эффективность работы всей организации. Именно поэтому тема адаптации молодых специалистов в организации является весьма актуальной в современных условиях труда.

В статье речь пойдет о том, как процесс адаптации влияет на эффективность работы молодых сотрудников в компании. Существует множество определений этого процесса. На основании их можно сформулировать более емкое и точное определение: адаптация молодых специалистов – это процесс взаимного приспособления сотрудника и самой организации, сопровождающийся знакомством этого сотрудника с деятельностью организации и изменением собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

В.Р. Веснин в своих работах выделяет 3 этапа адаптации молодых сотрудников, которые крайне необходимы молодому сотруднику:

  • Ознакомительный этап (длится примерно 1 месяц; молодой сотрудник знакомится с требованиями, правами и обязанностями)
  • Этап вхождения (длится примерно 1 год; сотрудник приобретает необходимые знания, которые подтверждает на практике)
  • Интеграционный этап (сотрудник выполняет самостоятельно свои задачи, может участвовать в передаче своего личного опыта)

Стоит также отметить основные направления адаптации, которые были предложены различными авторами. По В.Р. Веснину выделяют первичную и вторичную адаптацию, которые различаются продолжительностью и кругом лиц, которые в этом участвуют.

А.Я. Кибанов, в свою очередь, описывает в своих работах следующие виды адаптации:

  1. Профессиональная
  2. Психофизиологическая
  3. Социально-психологическая
  4. Организационно-административная
  5. Экономическая
  6. Санитарно-гигиеническая

Процесс адаптации молодых специалистов включает в себя множество разнообразных инструментов, с помощью которых и осуществляется данный процесс. Обратимся к работам Ю.В. Гороховой, которая выделяет следующие инструменты:

1. Welcome-тренинг представляет собой экскурсию, в ходе которой сотрудник получает первичную информацию о деятельности организации.

2. Книга сотрудника – это полезная информация об организации в письменном виде, необходимая для самостоятельного знакомства.

3. Лист адаптации представлен в виде списка действий и мероприятии, которых необходимо сделать сотруднику.

4. Индивидуальная беседа предполагает неформальное общение руководителя и «новичка», основываясь на доверии и взаимоуважении.

5. Наставничество осуществляется через передачу полезной информации от сотрудника, имеющего опыт работы в организации, к «новичку», который не располагает нужными знаниями.

6. Вводный тренинг – мероприятие по получению важной информации о компании, такой как история создания, цели и миссия и др.

Инструментов адаптации молодых специалистов в современных организациях большое разнообразие. Каждый из них имеет свою характерную особенность, форму проявления и степень воздействия на персонал. Одной из задач организации в управлении персоналом является выбор наиболее эффективных инструментов, с помощью которых можно добиться быстрого вхождения (т.е. за короткое время) сотрудника в организацию.

Далее рассмотрим практику применения данных инструментов на примере различных организаций.

В кейсе Е.А. Туковой говорится о том, как осуществляется процесс адаптации в ОАО «СЖД». Инструментом этого процесса на Свердловской железной дороге является наставничество, которое реализуется на базе института при данной организации. Срок наставничества колеблется в пределах от полугода до года, что позволяет молодому сотруднику полностью адаптироваться в организации.

У наставника есть определенный план действий по адаптации своего подопечного:

  • знакомство стажера с условиями работы и рабочим процессом
  • составление плана стажировки для каждого (!) стажера
  • оказание всевозможной помощи стажеру
  • составление характеристики

Такой план работы наставника со стажером помогает протекать адаптации в более легкой и щадящей форме, от которого следует ожидать положительные результаты, как для наставника, так и для стажера. Наставник приобретает опыта работы со стажером и повышает уровень своих компетенций, а стажер адаптируется к новому месту работу в короткий срок и с меньшими затруднениями.

Рассмотрим еще один кейс О.Л. Малышевой, посвященный адаптации молодых специалистов в нефтехимическом секторе экономики на примере ОАО «Татнефть», которая занимается добычей и переработкой нефти.

Адаптация «новичка» в данной организации начинается в отделе кадров, когда тот подает документы на работу. Менеджер проводит ознакомительную экскурсию с новым местом работы. Затем руководитель организовывает индивидуальную беседу с молодым специалистом. Он разъясняет права и обязанности новичка и знакомит его с индивидуальным планом развития.

По окончании беседы к молодому специалисту прикрепляют опытного наставника, целью которого является познакомить своего подопечного с коллегами и новым местом работы. Одной из разновидности наставничества является «Budding». Различие состоит в том, что у наставника имеется профессиональный опыт работы, а «приятель» находит на одной ступени с новичками.

Стоит заметить, что между наставником и молодым специалистом заключается договор, где прописан план действий. После того, как молодой сотрудник пройдет курс наставничества, он должен сдать теорию, которую успел освоить, и сделать практическое задание на своем рабочем месте. Это позволяет ему оценить себя в новых условиях и определить план дальнейших действий, а также от результатов сдачи такого мини – экзамена зависит и положение наставника, который участвует в конкурсе лучшего наставника компании.

Таким образом, адаптация молодых специалистов является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Чем быстрее молодой сотрудник освоиться в новой для него среде, тем лучше и эффективнее будет работа всей организации. Поэтому в современном мире большее внимание уделяется изучению и изменению процесса адаптации, создание новых и более качественных инструментов и др.

Источники:

http://cyberleninka.ru/article/n/17545551

http://moluch.ru/archive/149/42320/

http://sibac.info/journal/student/53/134081

Ссылка на основную публикацию
Статьи на тему:

Adblock
detector