Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития.

Профессиональная компетентность человека. Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития

компетенции здоровьесбережения (знание и соблюдение здорового образа жизни и т.п.);

компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире (ценности бытия, культуры и т.п.);

компетенции интеграции (структурирование знаний, их приращение);

компетенции гражданственности (знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина и т.п.);

компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, рефлексии (смысл жизни, профессиональное развитие, языковое и речевое развитие).

2. Компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы:

компетенции социального взаимодействия (с объектом, семьей, друзьями, партнерами и т.д.);

компетенции в общении (устном, письменном, порождение и восприятие текста, знание и соблюдение этикета, традиций и т.п.)

3. Компетенции, относящиеся к деятельности человека:

компетенции познавательной деятельности (постановка и решение познавательных задач, интеллектуальная деятельность и т.д.);

компетенции деятельности (игра, учение, труд, исследовательская деятельность и т.д.);

компетенции информационных технологий (прием, переработка, выдача информации и т.д.) (Зимняя И.А., 2004. с. 22-24).

Выделенные внутри этих трех групп десять компетенций Зимняя определяет как ключевые.

Приведем еще одну классификацию ключевых компетенций, предложенную Хуторским. Автор отмечает, что данный ниже перечень ключевых компетенций „основывается на главных целях общего образования, структурном представлении социального опыта и опыта личности, а также основных видах деятельности ученика, позволяющих ему овладевать социальным опытом, получать навыки жизни и практической деятельности в современном обществе” (Хуторской А.В., 2006, с. 67-69).

А.В. Хуторской выделяет следующие ключевые компетенции:

Ценностно-смысловые компетенции . Это компетенции, связанные с ценностными ориентирами ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нем, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Данные компетенции обеспечивают механизм самоопределения ученика в ситуациях учебной и иной деятельности.

Общекультурные компетенции . Познание и опыт деятельности в области национальной и общечеловеческой культуры; духовно-нравственные основы жизни человека и человечества, культурологические основы семейных, социально-общественных явлений и традиций; роль науки и религии в жизни человека; компетенции в бытовой и культурно-досуговой сфере. Сюда же относится опыт освоения учеником картины мира.

Учебно-познавательные компетенции . Это совокупность компетенций ученика в сфере самостоятельной познавательной деятельности, включающей элементы логической, методологической, общеучебной деятельности. Сюда входят способы организации целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки. По отношению к изучаемым объектам ученик овладевает креативными навыками: добыванием знаний непосредственно из окружающей действительности. В рамках этих компетенций определяются требования функциональной грамотности: умение отличать факты от домыслов, владение измерительными навыками.

Информационные компетенции . Навыки деятельности по отношению к информации в учебных предметах и образовательных областях, а также в окружающем мире. Владение современными средствами информации (телевизор, магнитофон, телефон, факс, компьютер и т.п.) и информационными технологиями (аудио-, видеозапись, электронная почта, СМИ, интернет). Поиск, анализ, отбор необходимой информации, ее преобразование, сохранение и передача.

Коммуникативные компетенции . Знание языков, способов взаимодействия с окружающими; навыки работы в группе, коллективе, владение различными социальными ролями.

Социально-трудовые компетенции . Выполнение роли гражданина, наблюдателя, избирателя, представителя, потребителя, покупателя, клиента, производителя, члена семьи. Права и обязанности в вопросах экономики и права, в области профессионального самоопределения. В данные компетенции входят, например, умение анализировать ситуацию на рынке труда, действовать в соответствии с личной и общественной выгодой, владеть этикой трудовых и гражданских взаимоотношений.

Компетенции личностного самосовершенствования направлены на освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки. Ученик овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражается в его непрерывном самопознании, развитии необходимых современному человеку личностных качеств, формировании психологической грамотности, культуры мышления и поведения. К данным компетенциям относятся правила личной гигиены, забота о собственном здоровье, внутренняя экологическая культура, способы безопасной жизнедеятельности.

Нетрудно увидеть, что в приведенных перечнях ключевых компетенций много общего, хотя в научных исследованиях справедливо отмечается, что вся эта проблематика вызывает еще немало вопросов и должна быть предметом дальнейших исследований.

Необходимость хотя бы краткого рассмотрения здесь компетентностного подхода объясняется его инновационной природой и важностью для современного образования, в частности для обучения на старшей ступени полной средней школы, ибо выделяемые ключевые компетенции, которыми должен в значительной степени владеть выпускник школы, во многом обусловили повышение требований к современному среднему образованию в целом и к современному языковому образованию в частности.

На новом этапе развития общества личностно-ориентированный подход выступает как генеральная стратегия образования и воспитания , в соответствии с которой выстраиваются все остальные характеристики современного образовательного процесса: его деятельный характер , ибо человек существует и развивается только в деятельности, его культуросообразность . культуроцентризм , ибо образование понимается как вхождение человека в культуру , как выращивание человека духовного , человека культуры : коммуникативно-когнитивный подход , ибо познавательная и коммуникативная деятельности – это основные пути, ведущие к образованию и воспитанию.

Личностно-ориентированный подход воздействует на все компоненты системы образования (цели обучения каждому учебному предмету, его содержание, методы и приемы/технологии обучения) и на весь учебно-воспитательный процесс в целом (взаимодействие учителя и ученика, учеников друг с другом, ученика со средствами обучения и т.д.), способствуя созданию благоприятной для школьника обучающей и воспитывающей среды.

Осознание школьниками востребованности иностранного языка в современном мире, его роли на рынке труда способствует повышению мотивации к его изучению.

Современные интеграционные процессы в мире и развитие международного сотрудничества делают владение иностранными языками личностно-значимым. Поэтому обучение иностранным языкам рассматривается как одно из приоритетных направлений модернизации образования в нашей стране.

Что вносит смена парадигмы образования и воспитания в постановку целей обучения иностранным языкам? Следует отметить, что они получили значительное переосмысление в соответствии с новыми общественно-политическими, экономическими и культурными реалиями, в том числе благодаря развитию научного знания.

В качестве современной цели обучения иностранным языкам рассматривается, как отмечалось, формирование иноязычной коммуникативной компетенции, то есть способности и реальной готовности осуществлять иноязычное общение с носителями языка, а также приобщение школьников к культуре страны/стран изучаемого языка, лучшее осознание культуры своей собственной страны, умение представлять ее в процессе общения .

Рассмотрим понятие „коммуникативная компетенция” несколько подробнее.

Речь идет о коммуникативной направленности обучения иностранным языкам, о нацеленности обучения на речевое взаимодействие с носителями языка и взаимопонимание/на коммуникацию, то есть конкретно на иноязычное общение.

Понятие „компетенция” (от лат. competentis – способный) ориентирует на формирование способности осуществлять деятельность общения, а также готовности ее реально осуществлять и на получение при этом практического результата этой деятельности.

Овладение коммуникативной компетенцией даже на элементарном уровне позволяет школьникам реализовать в процессе коммуникации все основные функции общения: а) информационную (сообщение и запрос информации); б) регулятивную (выражение просьбы, совета, запрета и т.п.); в) ценностно-ориентационную/эмоционально-оценочную (выражение мнения, отношения, чувств и т.п.); г) конвенциональную (соблюдение речевого этикета).

Коммуникативная компетенция как методическое понятие (искомая цель обучения) включает: языковую компетенцию (знание/владение языковыми средствами); речевую компетенцию (умение осуществлять речевую деятельность); социокультурную компетенцию (владение фоновыми знаниями, предметами речи); компенсаторную компетенцию (умение выходить из положения при наличии дефицита языковых средств) и учебно-познавательную компетенцию (умение учиться).

Следовательно, коммуникативная компетенция – понятие многокомпонентное, и иностранный язык как учебный предмет может быть назван не только „многофакторным” (И.А. Зимняя), но и многоцелевым.

Представим иноязычную коммуникативную компетенцию (ИКК) в виде схемы 8

Личностно-ориентированный подход предполагает особый акцент на социокультурной составляющей иноязычной коммуникативной компетенции. Это должно обеспечить культуроведческую направленность обучения, включение школьников в диалог культур. Все это повышает требования к уровню обученности по иностранному языку.

В соответствии с документами по модернизации школы проектируется достижение школьниками функциональной грамотности во владении иностранным языком, то есть реальное рабочее владение им, действительно обеспечивающее нашим выпускникам возможность речевого взаимодействия с носителями иностранного языка как в личных целях, так и в целях международного сотрудничества. Имеется в виду как минимум достижение так называемого порогового уровня во владении иностранным языком , принятого Советом Европы.

Однако, учитывая неодинаковые возможности и способности школьников, их различные планы на будущее и, соответственно, разные профессиональные устремления, федеральный компонент государственного образовательного стандарта допускает на старшей ступени школы разные уровни обученности по иностранным языкам: общеобразовательный базовый и несколько продвинутый/углубленный профильный , направленный на развитие профессиональных устремлений старшеклассников средствами иностранного языка, ориентированный на выбранную профессию и на продолжение образования в вузе.

Таким образом, личностно-ориентированный подход предполагает гибкость в задании целей, учитывает личностные интересы школьников, их индивидуальные особенности и создает тем самым предпосылки для большей результативности обучения.

Если исходить из соотнесенности целей и результатов обучения , следует подчеркнуть еще одну особенность личностно-ориентированного подхода к целеполаганию: на выходе системы обучения должны быть реальные речевые продукты как показатели приращений в иноязычных знаниях, навыках и умениях, а также приращения в духовной сфере школьников . Это речевые произведения в устной и письменной форме, которые подлежат измерению и оценке. Способность речевой деятельности включаться в другие виды деятельности – трудовую, познавательную, эстетическую – позволяет получить интегрированные продукты в виде страноведческих альбомов, коллажей, инсценировок и т.п., которые особенно ярко демонстрируют приращения как в знаниях, навыках и умениях школьников, так и в их духовной сфере в плане воспитания и развития.

Более детально цели обучения иностранным языкам приводятся в части III книги отдельно применительно к каждой ступени обучения – начальной (2-4-е классы), основной (5-9-е классы) и старшей школы (10-11-е классы) – в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта по иностранным языкам (Новые государственные стандарты. 2004).

Что касается ключевых компетенций, то есть основание считать их надпре-дметными/метапредметными, междисциплинарными (Зимняя И.А., 2004, с. 28; Хуторской А.В., 2006, с. 70). Это значит, что они подлежат формированию в рамках всех учебных предметов, ибо они „обеспечивают нормальную жизнедеятельность человека в социуме” (Зимняя И.А., 2004, с. 26). Именно на это нацеливает компетентностный подход к современному образованию. Так, например, совершенно очевидно, что средствами иностранного языка как учебного предмета школьники могут быть приобщены к соблюдению норм здорового образа жизни (компетенции здоровьесбережения), к ценностям культуры, искусства, научно-технического прогресса (компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире), к осознанию и соблюдению прав и обязанностей гражданина, ощутить уверенность в себе и гордость за вклад своей страны в развитие культуры, цивилизации (компетенции гражданственности) и т.д. (см. указанные выше ключевые компетенции в перечне И.А. Зимней и А.В. Хуторского).

Таким образом, традиционно выделявшиеся общеобразовательные, воспитательные и развивающие цели обучения иностранным языкам получили на современном этапе значительное уточнение и конкретизацию.

Их реализация должна обеспечиваться соответствующим содержанием обучения (в частности, тематикой, предметами речи), а также включением школьников в диалог культур.

Каков современный подход к выделению содержания обучения иностранным языкам?

Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций

Мы уже рассказывали о разработке модели компетенций, подробно обсуждали, что такое компетенции и зачем они нужны организации. В продолжение темы рассмотрим особенности корпоративной модели компетенций и необходимые предпосылки для обновления моделей, технологию оценки и развития сотрудников на основе компетенций.

Эффективная работа персонала компании достигается за счет уникальных индивидуальных качеств людей — их знаний, умений, опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности, инициативе и инновативности. Человеческие способности — необходимое условие развития бизнеса, но их нельзя купить «готовыми» на рынке труда. Индивидуальные возможности проявляются по-разному — в зависимости от особенностей организации, в которой человек работает.

Согласно определению компетенция — это демонстрируемое человеком поведение, способствующее успеху в достижении поставленных целей в конкретных условиях. Каким же должно быть поведение, соответствующее ожиданиям компании? Ответ на этот вопрос зависит от ряда факторов: вида бизнеса и условий, в которых действует компания, корпоративных ценностей и культуры, стиля управления и поставленных стратегических целей.

Перечень и описание компетенций в каждой компании свои, уникальные. Их нужно разрабатывать самостоятельно, с вовлечением в эту работу менеджеров и ключевых сотрудников. Можно, конечно, попытаться адаптировать готовый список «типовых» компетенций, но вероятность, что они будут соответствовать уникальному набору условий конкретной компании и способствовать ее развитию, в таком случае невелика.

На следующем этапе выбираются ключевые компетенции для определенных категорий сотрудников. Каждая компания решает самостоятельно:

• Будет ли это единый набор компетенций для всех сотрудников либо различные перечни — для руководителей и для исполнителей?
• Будет это разделение проводиться строго по функциональному признаку — или и по функциональному, и по иерархическому одновременно?

Принятые в компании принципы формирования набора компетенций для должности, а также полный перечень всех компетенций и описание каждой из них (все в комплексе), собственно, и есть модель компетенций. Модель компетенций уникальна для каждой компании, она пересматривается, трансформируется, развивается и корректируется вместе с ее развитием, а в идеале — с опережением.

Необходимость обновления

За прошедший период «Киевстар» достиг значительных успехов на рынке, завоевал лидирующие позиции в своей отрасли в Украине, а также продемонстрировал хорошие бизнес-результаты, оправдав ожидания акционеров. В настоящее время в жизненном цикле компании происходит переход от фазы развития бизнеса к фазе стабилизации. Этот момент совпал с этапом насыщения рынка — теперь мы работаем на «зрелом» рынке, для которого характерны другие ожидания клиентов, иные методы конкуренции. Кардинальные изменения условий ведения бизнеса влекут за собой изменения стратегических приоритетов компании, что, в свою очередь, отражается на корпоративных требованиях к деловому поведению сотрудников. А значит, нам нужно обновлять компетенции.

Новая стратегия компании преследует две цели: 1) укрепление лидерства на рынке мобильной связи Украины и 2) развитие новых направлений деятельности. Какое же поведение сотрудников позволит компании достичь успеха в будущем? Прежняя модель отражала оптимальное поведение в соответствии со стратегией завоевания лидерства на бурно растущем рынке — понятно, что сейчас ее необходимо адаптировать с учетом новых рыночных условий и изменения наших приоритетов.

Для реализации проекта по обновлению компетенций было решено привлечь группу консультантов, имеющих опыт в разработке модели компетенций.

Методология

На практике принято определять компетенцию как комплекс характеристик (качеств) работника, включающий, наряду со знаниями и навыками, и личностные характеристики (способности, эмоциональные и волевые особенности, ценности и установки, проявляющиеся в деловом поведении). Условно компетенции можно разделить на две группы:

• Компетенции первой группы ориентированы на специфические для каждой должности знания и навыки, необходимые для выполнения работы. Например, знание иностранного языка, требований законодательства, умение работать с каким-либо программным продуктом. Эти знания дает академическое образование, специальное обучение и опыт работы в определенной сфере.
• Вторая группа компетенций — те, которые описывают, чем различаются подходы к работе просто хороших сотрудников и отличных. Например, установки по отношению к клиентам или способность быстро адаптироваться и эффективно работать в разнообразных ситуациях, способность принимать и ценить противоположную точку зрения.

Для реализации эффективной системы управления персоналом наиболее важны компетенции второй группы.

При разработке модели компетенций работа ведется в трех направлениях:

1. Поиск компетенций, характерных для поведения отличных сотрудников, — добивающихся выдающихся достижений (best performers), показывающих лучшие результаты. Компания уже успешна, поэтому важно понять, что именно необходимо сохранить.
2. Определение того, какими компетенциями должны обладать сотрудники, чтобы создавать добавочную стоимость в будущем; разработка концепции новых компетенций, важных для долгосрочной стратегии компании.
3. Гармонизация модели компетенций: все характеристики должны составлять единый ансамбль, не содержащий несовместимых компетенций (например, высокая инновационность и строгое следование регламентам).

Корпоративная модель компетенций описывает все составляющие желаемого поведения. Это послание администрации сотрудникам: «Мы ожидаем и поддерживаем такое поведение/отношение».

Как же выявить требуемые компетенции? Как узнать, какое поведение сотрудников дает лучшие результаты для компании. Наиболее эффективными методами являются 1) интервью с лучшими сотрудниками и 2) групповые дискуссии с их руководителями. Какие компетенции нужно сформировать для того, чтобы в будущем наши работники добились ожидаемых результатов? Для этого важно выяснить, насколько отличается существующая корпоративная культура от желаемой (целевой) и получить экспертную оценку от топ-менеджеров, формирующих стратегию.

Для исследования корпоративной культуры мы использовали методику называемую C-Sort. Сначала топ-менеджерам предлагается выбрать из списка атрибуты (характеристики), описывающие, как сейчас принято работать в компании. Затем из аналогичного списка они выбирают те атрибуты, которые подошли бы для описания идеальной, по их мнению, компании. Анализ ответов показывает, как должна измениться корпоративная культура.

Например, топ-менеджеры считают, что необходимо создавать и развивать культуру, поддерживающую выражение альтернативных точек зрения. В модели компетенций их мнение отражено в виде компетенции «Внутренняя целостность»: «Поступает так, как говорит, открыто демонстрирует свои намерения и идеи, ведет себя последовательно и искренно даже в условиях давления или дискомфорта как в отношениях с руководством и коллегами, так и с внешними партнерами».

Затем модель компетенций была «переведена» консультантами на язык поведенческих образцов — они сделали понятное для всех работников описание конкретных примеров рабочего поведения, характерных для ежедневной деятельности компании.

Обновление модели

При обновлении модели мы следовали принципам, принятым в 2005 году:

• Модель компетенций разрабатывается для всех сотрудников.
• Модель компетенций содержит перечень компетенций: 1) общих для всех и 2) индивидуальных, определяемых видом деятельности (содержанием работы и выполняемой ролью), — в соответствии с ожиданиями компании.

В то же время и формат, и содержательное наполнение модели компетенций должны были претерпеть радикальные изменения.

Опыт работы с предыдущей моделью показал: существуют определенные сложности в интерпретации описания компетенций — для менеджеров и рядовых сотрудников. Кроме того, при проведении оценки по компетенциям руководители склонны завышать оценки уровня проявления компетенций у подчиненных. Это затрудняет дифференциацию действительно успешных сотрудников и тех, кто работает на среднем уровне, а также (если оценка компетенций завышена) осложняет выявление областей, важных для развития сотрудника.

Серьезное внимание следовало уделить и дифференциации компетенций сотрудников-исполнителей и сотрудников-управленцев. В прежней модели все компетенции были представлены в одном наборе, поэтому руководители, делегируя управленческие полномочия своим подчиненным, в качестве обязательного требования к должности зачастую указывали менеджерские компетенции, что приводило к ошибочным акцентам при подборе персонала и оценке успешности деятельности.

Разработанная нами новая модель компетенций (перечень компетенций, отражающих ключевые характеристики поведения лучших сотрудников) включает в себя следующие типы компетенций (рис. 1):

1. Базовые (4) — ключевые для всех сотрудников.
2. Менеджерские (11) — ключевые при управлении людьми и процессами. Для каждого управленческого уровня в компании обязательными являются пять-семь компетенций из этой группы.
3. Функциональные (10) — для шести функциональных групп сотрудников.

Рис. 1. Связь типа компетенций и категорий сотрудников компании

Разделение должностей по управленческим уровням и выделение функциональных групп сотрудников позволило сократить количество возможных сочетаний компетенций и более объективно оценить уровень компетенций работников, а, следовательно, более эффективно организовать их развитие.

Для каждой должности в компании были установлены целевые уровни проявления компетенций — описание организационного поведения, которое определено экспертами компании, как приводящее к лучшим результатам на данной должности. Таким образом, для 1) разных управленческих уровней и 2) разных по уровню сложности работы должностей специалистов определены разные целевые уровни проявления одних и тех же компетенций. Например, требования по компетенции «Забота о порядке и качестве» приведены в таблице 1.

Табл. 1. Требования по компетенции «Забота о порядке и качестве»

Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития.

В условиях модернизации высшего образования ориентация профессиональной подготовки студентов должна быть направлена не только на усвоение знаний и умений, атакженаформированиеустудентов способности решать профессиональные задачи, находить пути решения проблем в нестандартных ситуациях реальной профессиональной деятельности. Решение данных задач видится в формировании у студентов в рамках компетентностного подходаличностныхкомпетенций.

Основными единицами оценки качества результата обучения выступают компетентности и компетенции. Под компетенцией обычно понимают способность делать что-либо хорошо, эффективно, с высокой степенью саморегулирования, саморефлексии, самооценки, быстрой, гибкой и адаптивной реакцией на изменение обстоятельств и среды, внутренние, потенциальные, психологические новообразования, которые выявляются в компетентностях человека [1].

Личностные компетенции отражают интегральные свойства человека, связанные с тем как он строит отношения с другими людьми, как решает задачи и обращается с информацией, и какой уровень саморегуляции ему доступен. В структуру личностных компетенций включены: ориентация на результат и эффективность, коммуникативные навыки, когнитивные компетенции, саморегуляция и личная эффективность [2].

В большем дефиците находятся навыки целесообразной самоорганизации: пунктуальность, способность правильно распоряжаться своим временем (тайм-менеджмент), умение решать проблемы, умение ставить цели и достигать их. Здесь важно отметить, что ВУЗ играет огромную роль в формирование этого элемента личностной компетенции: умение вовремя мобилизоваться, учиться и переобучаться, адекватно воспринимать и анализировать информацию, выбрасывая из нее все не нужное и четко выделяя нужное. Навыки целесообразной организации являются одной из ключевых основ успешной деятельности, но не менее важны коммуникативные навыки, т.е. коммуникативная компетентность, которая включает в себя: способность к продуктивному диалогу, управление своими эмоциями, чувствами, поведением, умение прогнозировать возможные напряженные межличностные отношения и уметь достойно выходить из конфликтных ситуаций [3].

О.В. Потанина рассматривает когнитивную компетенцию как форму«существования знаний, умений, образованности в целом, которая приводит к личностной самореализации, нахождению выпускниками своего места и сокращению периода адаптации к новым условиям деятельности» и определяет когнитивную компетенцию как «результат образования, при котором уровень подготовленности обучаемого позволяет иметь способности к развитию познавательной деятельности в профессиональной, личной и общественной жизни, самоорганизации и саморазвитию; готовность к постоянному повышению образовательного уровня; потребность в актуализации своего личностного потенциала, демонстрировании рефлексиии самостоятельном приобретении новых знаний и умений» [4, с.301].

Европейское сообщество трактует когнитивную компетенцию как «готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализациии реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию» [5, с.63].

Интегрируя подходы к раскрытию содержания понятия «когнитивная компетентность», можно сформулировать следующие выводы.

1. Все авторы выдвигают на первый план повышение образовательного уровня субъекта, акцентируя внимание на знании технологий учебной деятельности, на самоуправленииучебнойдеятельностью, навладениипознавательнымикомпетенциями.

2. Понимая, что компетентность -личностная характеристика, исследователи в структуре когнитивной компетентности обычно выделяют мотивационную, волевую, ценностную, познавательную, эмоциональную, оценочную и другие составляющие.

Саморегуляция – это системная характеристика, отражающая субъектную природу личности, ее способность к устойчивому функционированию в различных условиях жизнедеятельности, к произвольной регуляции личностью параметров своего функционирования (состояния, поведения, деятельности, взаимодействия с окружением), которые оцениваются ею как желаемые.

Саморегуляция – это заранее осознанное и системно организованное воздействие индивида на свою психику с целью изменения ее характеристик в желаемом направлении, это способность меняться в соответствии с изменением обстоятельств внешнего мира и условий его жизни, поддерживает необходимую для деятельности человека психическую активность, обеспечивает сознательную организацию и коррекцию его действий.

Саморегуляция -это раскрытие резервных возможностей человека, а, следовательно, развитие творческого потенциала личности. Применение приемов саморегуляции предполагает активное волевое участие и, как следствие, является условием формирования сильной, ответственной личности [6].

Таким образом, личностные компетенции являются предельно важным аспектом при приеме на работу и при перемещении, продвижении сотрудников внутриорганизации, поэтомунеобходимо целенаправленно работать над развитием личных компетенций в учебном процессе. Специальные методики существуют и широкоприменяются-например, тренинги, которые предлагают психологические центры. Чтобы формировать конкурентоспособных специалистов, в вузовские программы необходимо включить курсы по развитию личных компетенций.

Источники:

http://babiki-kaluga.ru/professionalnaya-kompetentnost-cheloveka-lichnostnye.html

http://hr-portal.ru/article/ocenka-i-razvitie-personala-na-osnove-modeli-kompetenciy

http://expeducation.ru/ru/article/view?id=4774