Кадровый потенциал. Кадровый потенциал и кадровая политика

Кадровая политика и кадровый потенциал предприятия

Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия (организации) во многом зависит от эффективности работы его (ее) персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества кадрового потенциала предприятия.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• • эффективная организация рекрутинга и отбор кандидатов, отвечающих требованиям предприятия;
• • адаптация новых работников к условиям работы;
• • обучение, повышение квалификации, переподготовка;
• • оценка результатов деятельности работников организации и стимулирование достижений высоких результатов труда;
• • учет в кадровой политике специфики деятельности предприятия (организации).

Параметры, обеспечивающие рациональность кадровой политики организации, показаны в табл. 8.1. На кадровую политику в целом и содержание конкретных программ управления персоналом влияют факторы внешней среды организации и внутренние факторы. Классификация таких факторов показана на схеме 8.2.

Направления кадровой политики

Параметры, обеспечивающие рациональность кадровой политики

Эффективная организация рекрутинга и отбор кандидатов, отвечающих требованиям фирмы

Уровень профессиональной компетенции. Соответствие качествам, принятым в корпоративной культуре организации. Навыки (приобретенный опыт). Уровень лояльности. Мотивация. Умение работать с представителями других национальностей. Коммуникабельность работника

Адаптация новых работников к условиям работы

Наставничество. Социально-психологический климат в коллективе. Обеспечение конструктивного взаимодействия. И нициативноегь

Обучение, повышение квалификации, переподготовка

Стремление к дополнительному обучению. Владение методиками выявления сильных и слабых сторон работников. Наличие возможности самообучения. Умение выбирать приоритетные направления совершенствования профессиональных качеств и навыков сотрудников организации. Проявление творчества и выход за рамки стереотипного мышления

Оценка результатов работы персонала и стимулирование достижения высоких результатов труда

Наличие возможности карьерного роста. Повышение заработной платы. Премии. Награды. Предоставление социальных благ

Учет специфики деятельности организации

Ненормированный рабочий день и рабочая неделя. Возможность командировок. Физическая подготовка. Внешний облик работника. Владение иностранными языками

Схема 8.2.а. Классификация факторов, влияющих на кадровую политику организации. Внутренние факторы

Схема 8.2.6. Классификация факторов, влияющих на кадровую политику организации. Внешние факторы

Кадровая политика и кадровый потенциал

1. Основы кадровой политики

2. Кадровый потенциал организации

1. Любая организация может достичь самых высоких целей, достой­ной прибыли при наличии решающего условия — если она обеспе­чена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом рабо­ты. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных це­лей, должна решать следующие задачи:

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возмож­ности каждого работника;

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированны­ми и заинтересованными работниками;

• создавать в организации условия для наиболее полного удовле­творения персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благожелательного морального климата в коллек­тиве;

• поддерживать среди работников стремление к достижению обшей выгоды своего коллектива, организации в целом.

Особое внимание в кадровой политике, основанной на так называ­емых программах управления карьерой руководителя, уделяется развитию управленческих кадров. Принципиально важной состав­ной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и морального поощрения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд дополнительных выплат и услуг работникам организации. Важ­нейшим направлением кадровой политики является предоставле­ние работникам доступа к информации о хозяйственной деятель­ности организации. В конечном счете кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интег­рированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и про­изводственной политикой.

2. Следует различать понятие «кадровый потенциал» и идентичное ему понятие «потенциал персонала», с одной стороны, и понятие «персональный потенциал» — с другой. Персональный потенци­ал — это наличие, уровень проявления, значимость волевых ка­честв отдельного сотрудника. Понятие «кадровый потенциал»не идентично понятию «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их образования и подготовки. Кадровый потенциал орга­низации базируется на потенциале кадров, но не является их сум­мой. Кадровый потенциал обладает свойством целостности, синтезирует то, что в недавнем прошлом называли человеческим фактором.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает кадры в качестве активных элементов организации (в отличие от термина «трудо­вые ресурсы»). Этим подчеркивается, что главное в организации — не потенциалы отдельных сотрудников, взаимодействие их в си­стеме, в едином кадровом потенциале. В связи с этим менедж­мент персонала рассматривается во взаимосвязи со структурой, целями и задачами организации.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывно­го образования, подготовке и переподготовке кадров, их профес­сиональной карьере, совершенствовании организационных струк­тур и стиля управления. Наряду с формированием и развитием кадрового потенциала действуют процессы обновления, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а так­же использование конкурсов, выборов, назначения, выдвижения для занятия определенных должностей. Таким образом, форми­рование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы, составляющие жизненный цикл использо­вания кадров. Развитие кадров при этом составляет основное со­держание управления персоналом.

Кадровое планирование в организации

1. Цела кадрового планирования

2. Оперативное планирование работы с персоналом

1. Кадровое планирование в организации имеет целью правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству орга­низации важно располагать в определенное время, на соответству­ющих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалифи­кации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом кадровое планирование должно со­здавать условия для мотивации более высокой производительно­сти труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергают­ся следующие потребности организации:

• потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

• потребность в снижении численности персонала вследствие вне­дрения новых технологий, сокращения объемов производства, про­стоев, неплатежей и т. п.;

• потребность в увеличении численности персонала в связи с рас­ширением производства, с развитием предпринимательской дея­тельности.

Кадровое планирование будет эффективным, когда оно интегриро­вано в общий план развития организации.

2. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в опера­тивном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

• планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем пер­сонала за счет внутренних и внешних источников);

• планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

• планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.);

• планирование обучения и повышения квалификации персонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

• планирование высвобождения (увольнения) или сокращения пер­сонала (рационализация производства, сокращение объемов вы­пуска продукции и т. д.);

• планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Дата добавления: 2015-05-05 ; просмотров: 3 | Нарушение авторских прав

Кадровый потенциал организации и кадровая политика

Кадровый потенциал – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

Кадры – это постоянный списочный состав работников различных профессий и квалификаций, занятых основной производственной и вспомогательной деятельностью.

Персонал включает всех постоянных и временных работников, работающих в организации по найму. Кадровый потенциал определяют трудовые ресурсы, а его структуру – состав и соотношение групп и категорий работников. Количественными показателями трудового ресурса являются штатная, явочная и средняя численность работников. Штатная (списочная) численность определяется количеством персонала на конкретную дату. Явочная численность включает только ту часть списочной численности, которая находится на работе или в командировках в день подсчета, т.е. фактически выполняет сменные производственные функции. Средняя численность периода (месяца, квартала, года) определяется делением суммарной списочной численности за каждый рабочий, выходной и праздничный день этого периода на количество календарных дней.

Изменения структуры трудового ресурса характеризуют коэффициенты его динамики: оборота по приему и выбытию, общего оборота, стабильности, закрепленности, текучести кадров.

При анализе структуры кадрового потенциала также учитываются количественные соотношения:

– работников, занятых основной производственной деятельностью, и работников вспомогательных подразделений;

– производственного и непроизводственного персонала;

– рабочих и служащих;

– ИТР и работников системы управления;

Качественный анализ структуры кадрового потенциала оценивается соотношением неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных работников, уровнем образованности, общей и корпоративной культуры, профессиональной компетентностью и интеллектуальным потенциалом.

На отдел по работе с персоналом возложены следующие ФУНКЦИИ:

-Адаптация новых сотрудников.

-Организация обучения (как внутреннего, так и внешнего).

-Развитие персонала: работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников университета.

-Организация и проведение конкурса «Сотрудник месяца».

-Ведение научного рейтинга профессорско-преподавательского состава университета.

-Организация и проведение корпоративных мероприятий.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно: внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов; внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.Важнейшими функциями КП являются: функция управления и контроля, координационная функция, функция подготовки информации.

Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

Планирование персонала

Планирование персонала (или кадровое планирование), это:

кадровая программа, которая нацелена на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале;

важнейший элемент кадровой политики и составная часть планирования на предприятии;

процесс, который позволяет обеспечить предприятие необходимыми кадрами в количественном и качественном составе;

процесс, который заключается в обеспечении людей рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Руководству любой организации (предприятия) необходимо иметь персонал необходимой квалификации в соответствии с созданных рабочих мест, что позволит решить производственные задачи. При этом, планирование персонала должно создать условия для мотивации более высокой производительности и эффективности труда, удовлетворение работников от работы.

Планирование персонала должно удовлетворить потребности организации (предприятия), которая заключается в следующем:

потребность в замещении персонала по возрасту и годами вследствие выхода сотрудников на пенсию, увольнения, переходом на инвалидность и другую работу и т.п.;

потребность в снижении численности персонала вследствие различных причин (внедрением нового (высокопроизводительного) оборудования, сокращением объемов производства, простой, старение кадров и т.д.);

потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства и (или) развитием производства.

При этом, удовлетворение потребностей предприятия (организации) и достижение ее целей невозможно без реализации 4 элементов планирования персонала (или кадрового планирования) (рис. 1).

Реализация мероприятий планирования персонала и проведение кадровой политики предусматривает последовательные действия, которые подразделяются на пять этапов (табл. 1).

Таблица 1 Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)№ этапа

Источники:

http://bstudy.net/705436/ekonomika/kadrovaya_politika_kadrovyy_potentsial_predpriyatiya

http://lektsii.net/3-170207.html

http://megalektsii.ru/s33288t9.html